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Seniors : modes d'emploi

Anticiper l'allongement de la vie professionnelle

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Publié le lundi 05 avril 2004 par Natalie Petiteau

Résumé

Annonce

D’ici à 2010, la France va connaître un problème démographique important lié au vieillissement de la population dans son ensemble et à l’augmentation des départs à la retraite des générations du « Baby Boom ».

Le vieillissement de la population totale va donc entraîner un vieillissement de la population active. Cette relation soulève notamment la question du financement des retraites qui a pour conséquence d’augmenter la durée de cotisation.

De plus l’entrée tardive des jeunes diplômés dans le marché du travail aggrave la pénurie de main d’œuvre.

Dans ce cas, comment peut-on lutter ?

Parmi les solutions avancées, il y a le maintien des personnes dans l’emploi. Ceci entraînera également un phénomène de vieillissement de la population active. Mais il faut aussi inciter les jeunes à rentrer plus tôt sur le marché du travail et faire appel à toutes les réserves possibles : les femmes, les immigrés, les âgés, les chômeurs.

En ce qui nous concerne, nous nous centrerons sur le maintien des salariés dits « âgés » dans l’emploi. Reconnaître et actualiser les compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle devient un enjeu crucial pour les entreprises. Ceci, afin de mettre un terme aux fins de carrières démotivantes poussant au départ.

Problématique :

Comment anticiper les effets attendus de l’allongement de la vie professionnelle ?

Il est nécessaire de :

Fidéliser les Quadras afin que ceux-ci restent dans l’entreprise aussi longtemps que nécessaire

Maintenir les Quinquas en poste. Rompre avec la culture de mise à l’écart des salariés dits « âgés ».

Deux thèmes seront abordés dans ce colloque :

les représentations existantes envers les seniors en entreprise,

les moyens préconisés pour le maintien dans l’emploi.

L’introduction du colloque permettra de tracer un tableau du contexte économique actuel et de faire un bilan exhaustif de la situation démographique, en France, d’aujourd’hui à 2010.

On assiste aujourd’hui à un consensus tout à fait nouveau autour de l’allongement nécessaire de la vie au travail.

Comment ces changements vont-ils s’opérer du côté des quinquas, comme des entreprises ?

Quels nouveaux ajustements vont voir le jour?

Thème 1 : Les représentations sociales


Un frein psychologique au maintien des seniors dans l’emploi.

Notre colloque s’attachera, en premier lieu, à faire un état des lieux des représentations sociales qui affectent la perception des compétences des seniors au sein des entreprises.

Les préjugés envers les seniors dans l’entreprise sont à changer.

Exemples de préjugés :

moins performants (faux, car si les quinquas perdent des compétences, ils en gagnent d’autres par leur expérience et un travail non routinier permet de développer et entretenir un niveau élevé de flexibilité mentale)

trop coûteux (faux, car les quinquas, d’après Bruno Declairieux Capital Déc 2003, sont payés seulement 5 à 8 % plus cher que les jeunes diplômés),

peu mobiles (faux, car ils sont libérés des contraintes familiales et acceptes la mobilité géographique, les CDD et l’intérim).

moins flexibles, moins dynamique, etc…

Les données concernant le vieillissement dans le plan cognitif

Un des phénomènes majeurs du vieillissement cognitif est l’augmentation de la variabilité interindividuelle (Nelson et Dannefer, 1992) et de la dispersion des résultats autour des moyennes.

Représentations qu’ont les Seniors d’eux-mêmes

A force de préjugés les seniors en arrivent à avoir une image faussée d’eux-mêmes.

Une étude récente menée par J.C Marquié, chercheur à Toulouse, illustre bien ce phénomène et montre comment il affecte l’engagement dans la réalisation de certaines tâches ou certains apprentissage.

C’est un mécanisme de démotivation qui fonctionne selon le schéma de ce que l’on appelle une «prophétie auto-réalisante » : la simple prédiction de l’échec suffit à générer les conditions de cet échec.

Relations Juniors-Seniors

Le fait que plusieurs générations travaillent ensemble représente un enjeu important pour l’entreprise mais pour cela il faut comprendre et permettre les relations Intergénérationnelles.

Thème 2 : Moyens préconisés pour le maintien dans l’emploi


Notre positionnement est ici de s’interroger sur le bien fondé de la discrimination positive vis à vis des seniors. Est-elle réellement souhaitable, éthiquement recevable?

Questionnement qui sera abordé au travers de dispositifs susceptibles de solutionner les difficultés liées à la gestion des âges.

La gestion des seniors doit être un dispositif éminemment individuel fondé sur un diagnostic qualitatif : une gestion individualisée des carrières pour ne stigmatiser aucune population. Les moyens préconisés ont pour but de :

- Valoriser les compétences des seniors

- Garantir un bon niveau de motivation

- Réduire le risque de conflit intergénérationnel

Il s’agit donc de tout faire pour ne pas reproduire les erreurs du passé et adapter les trajectoires en fonction des besoins futurs. Ce qui implique de miser sur les ressources humaines, sur la motivation du personnel, la transmission des savoirs, et l’aménagement des conditions de travail.

Premier axe :

L’urgence : faire face aux besoins immédiats des entreprises par la remotivation

Revalorisation

En changeant les préjugés les seniors seront revalorisés. Continuer les promotions après 40 ans est aussi une manière de revaloriser les seniors.

Formation :

A court terme, faire des formations adaptées aux seniors.

Or la capacité d’apprentissage ne dure que si l’on s’en sert, former pour la première fois un salarié quand il a 50 ans sera moins efficace. D’où l’importance de proposer des formations tout au long de la carrière.

Diversifier les modes de reconnaissance

Proposer d’ouvrir les postes, non sur le critère de l’âge, mais sur celui de la « capacité à assumer la fonction ».

Donner des promotions

Permettre aux seniors qui n’ont pas vocation à devenir manager d’avoir quand même des promotions: création de hiérarchie parallèle (double échelle) qui permet à des spécialistes seniors de se voir reconnaître leurs compétences et d’évoluer avec des grades et des salaires équivalents à un manager, mais sans avoir le rôle d’encadrement.

Second axe :

La prévention : agir pour le maintien et le développement des compétences

VAE : Validation des Acquis d’Expérience

La validation reposera sur l’accumulation de l’expérience, c'est-à-dire tout ce que l’individu, au mi-temps de sa vie, a pu engendrer comme éléments de vécu qui peuvent constituer des éléments de savoir. La VAE prend du temps, de l’argent, implique un accompagnement. En « retour sur investissement » elle produit de la qualification. C’est moins le résultat, que la démarche de validation des acquis qui aura un effet positif, permettant à l’individu d’avoir une visibilité sur ce qu’il peut faire, le valorisant et l’encourageant ainsi à densifier son expérience professionnelle.

Transmission des savoirs

Le Tutorat constitue une solution pour rétablir la communication entre les jeunes et les seniors ceci leur permet également de partager leur vécu, leur expérience et leur mémoire de l’entreprise.

Les salariés âgés ont une volonté de transmettre leurs connaissances et insistent sur la complémentarité intergénérationnelle. De plus ceci peut-être très valorisant pour les seniors. Il est vital, avant qu’un employé senior ne parte que, celui-ci opère un transfert de ses connaissances pour qui peuvent profiter à d’autres employés et à l’entreprise. Si rien n’est fait, c’est une immense richesse qui peut partir en fumée.

Aménagement des conditions de Travail

Le but est de limiter l’impact des conditions de travail sur l’usure physique et psychologique de la population active. L’existence et l’ampleur des problèmes liés au vieillissement dépendent largement des conditions et de l’organisation du travail. C’est pourquoi cet aménagement doit être effectif dès le début de carrière. A court terme, le but est aussi de soulager les seniors, dont certain ont déjà subit des conditions de travail difficiles et leur permettre de continuer à travailler.

Quelques idées :

Temps de travail aménagé (réduction progressive de la durée du travail en fin de carrière)

Ergonomie du poste de travail

Composition d’équipes où les expériences et les âges vont se compléter (anciens transmettant leur savoir, les jeunes prenant en charge les gestes où les efforts sont les plus pénibles).

Lieu du colloque : Amphithéâtre Bourgogne, 8 rue d'Athènes, 75009 PARIS


Catégories

Lieux

  • Paris, France

Dates

  • jeudi 10 juin 2004

Contacts

  • DESS de Psychologie du Travail
    courriel : contenu [at] psycolloque [dot] com
  • DESS de Psychologie du Travail
    courriel : contenu [at] psycolloque [dot] com
  • DESS de Psychologie du Travail
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URLS de référence

Pour citer cette annonce

« Seniors : modes d'emploi », Colloque, Calenda, Publié le lundi 05 avril 2004, http://calenda.org/188981