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Les nouvelles formes de gestion des ressources humaines

The new forms of the management of human resources

Interroger la « personnalisation », agir sur le travail

"Customisation" and action on work

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Publié le mercredi 19 décembre 2012 par Elsa Zotian

Résumé

En réponse aux problématiques nouvelles du travail (santé mentale, mais aussi conciliation vie privée / vie professionnelle) ou d’emploi et de carrière (lutte contre les discriminations), la notion de personnalisation, apparaît dans la gestion des salariés du privé et du public. Il faut y voir une considération nouvelle depuis le milieu des années 2000 pour des particularités individuelles intimes mais qui ont des répercussions dans la vie professionnelle. Cette notion repose sur « l’exigence que les personnes soient reconnues et prises en compte dans leur singularité » (Arnaud, Frimousse, Peretti, 2009, p. 295). Elle constitue aussi sans doute une solution apparente (partielle ?) face à la difficulté à réformer l’organisation du travail. Ce colloque a pour but de s’interroger sur les possibilités (et les freins) qui existent d’intégrer le travail dans l’organisation de l’entreprise. Il se veut également un lieu d’échange et d’analyse de l’évolution actuelle de la gestion des travailleurs, sous des angles très variés (conciliation vie privée / vie professionnelle, diversité et bien-être ou santé au travail, Prévention des risques psychosociaux, notamment), et de leurs effets tant sur les individus que sur l’organisation.

Annonce

Argumentaire

La détérioration de la santé mentale et physique des travailleurs, l’augmentation des TMS (troubles musculo-squelettiques), les accidents du travail, les arrêts maladies et l’émergence d’autres pathologies liées au travail (Harcèlement moral, dépressions professionnelles réactionnelles, suicides…) est déplorée à l’unisson par de nombreux acteurs. Partout où cela était possible l’humain a été remplacé par des machines. Dès lors, lorsqu’une personne travaille, l’entreprise qui l’emploie sollicite sa capacité à faire face aux incidents, aux réactions inattendues des usagers et à tout ce qui constitue en fait la réalité. Le travail, au sens clinique, consiste plus que jamais à utiliser son intelligence pour faire face à l’inattendu, requiert la mobilisation de toute la subjectivité des sujets. Cette confrontation au réel passe par l’expérience affective de l’échec et est source de souffrance. La psychodynamique du travail a montré que si cette souffrance n’est pas reconnue, les sujets se voient contraints de s’en défendre au prix de la paralysie de tout un pan de leur capacité de penser et lorsque ces défenses ne sont plus opérantes, ces derniers basculent dans la pathologie.

En réponse à ces problématiques nouvelles ou de manière concomitante, la notion de personnalisation, apparait dans la gestion des salariés du privé et du public. Le déplacement du thème de l’individualisation (qui émerge à la fin des années 1990) à celui de la personnalisation n’est pas anodin, il faut y voir une considération nouvelle depuis le milieu des années 2000 pour des particularités individuelles intimes mais qui ont des répercussions dans la vie professionnelle. Cette notion, apparue dans le « marketing RH » repose sur « l’exigence que les personnes soient reconnues et prises en compte dans leur singularité » (Arnaud, Frimousse, Peretti, 2009, p. 295). Ce mouvement de personnalisation s’alimente à la fois des initiatives visant à redéfinir les problèmes de santé au travail autour des enjeux du bien-être au travail ou de la lutte contre les risques psychosociaux ; des politiques autour de la conciliation vie personnelle, notamment familiale / vie professionnelle ; des dispositifs en faveur de la promotion de la diversité (charte pour la promotion de l’égalité en 2008, labellisation en cours du Ministère des finances…). Face à un ensemble de critiques adressées aux organisations (d’absence de reconnaissance du travail, de non intégration, de discrimination, de détérioration de la santé…), différents acteurs collectifs semblent en effet s’engager pour promouvoir une nouvelle vision de la gestion. A la manière du mouvement de refondation sociale du MEDEF, ce mouvement est également une façon de reprendre la main, de redéfinir des sujets sociaux à l’aune des intérêts, des normes et de la compréhension des décideurs et des gestionnaires.

L’évolution des parcours a sans doute également joué dans le choix des gestionnaires RH à réformer les processus de gestion plutôt que le travail, sur lequel ils n’ont pas toujours la main. La prise en compte de l’individu non plus en tant qu’unité par opposition à des modes de régulation collective, mais en tant que personne constituerait en effet une réponse aux évolutions du travail, en particulier aux évolutions des parcours de vie. La diversification des parcours de vie, caractérisée par la désynchronisation des calendriers professionnels et familiaux, et l’affaiblissement des seuils d’âge chronologiques marquant les étapes importantes du parcours, participe à leur déstandardisation  et à la porosité croissante des frontières entre les différentes sphères de la vie (professionnelle, personnelle) (Guillemard, 2003, Bessin 1994). La succession des étapes (formation, travail, retraite) n’a plus de caractère obligatoire : les rythmes tout comme les enchaînements et les types d’étape même diffèrent. Ces évolutions sont concomitantes et alimentent une nouvelle gestion de l’emploi plus flexible assurant moins de sécurité (plus de liberté ?) aux salariés. Qu’il s’agisse de carrières nomades (Cadin, Bender, de St Giniez, 2003) ou par projet (Jouvenet, 2008) dans les métiers artistiques ou savants qui préfigurent la carrière type du salarié dans l'économie capitaliste (Menger, 2003), ou de manière plus négative d’une précarité générale des parcours au sens d’une absence de contrôle de sa trajectoire (Potvin, Bernier, Bernard, 1999), ces nouvelles carrières permettent de sortir d’une gestion par l’âge obsolète et dans leur version enchantée de tenir compte des aspirations individuelles plus diverses. Leur personnalisation pousse plus loin la gestion individualisée, tout en remplaçant bien souvent la catégorie âge par d’autres catégories (de genre, d’origine ethnique, d’état de santé, de situation conjugale…) pourtant bien souvent déniées par les travailleurs ainsi définis et gérés.

Elle constitue aussi sans doute une solution apparente (partielle ?) face à la difficulté à réformer l’organisation du travail. La personnalisation des dispositifs de gestion est en effet convoquée comme un palliatif à certains effets pathogènes de l’individualisation et de l’intensification du travail que constituent les indéfinis risques psychosociaux, le « malheur » (par opposition au « bonheur au travail » ; Baudelot, Gollac 2003) ou le mal-être, la souffrance au travail (Dejours, 1998). Ces notions mêmes par leur polymorphisme et leur difficile objectivation facilitent une réponse gestionnaire fondée sur la valorisation de la subjectivité individuelle (porteuse de richesse pour l’entreprise selon le discours sur la « diversité ») et la prise en compte des enjeux personnels des salariés.

Au final, cette réponse de la gestion des ressources humaines se construit à côté de l’activité de travail sans l’interroger. Notre réflexion pose au contraire le postulat[1] que les nouvelles pathologies[2] ont à voir avec le fait que le travail - au sens clinique du terme - n’est pas pris en compte dans les méthodes d’organisation et de gestion actuelles de l’entreprise.

Ce colloque a pour but de s’interroger sur les possibilités (et les freins) qui existent d’intégrer le travail dans l’organisation de l’entreprise. Il se veut également un lieu d’échange et d’analyse de l’évolution actuelle de la gestion des travailleurs, sous des angles très variés (conciliation vie privée / vie professionnelle, diversité et bien-être ou santé au travail, Prévention des risques psychosociaux, notamment), et de leurs effets tant sur les individus que sur l’organisation. 4 axes constituent des pistes de réflexions pour les contributeurs :

Axe 1 : La prise en compte du travail dans l’organisation

  • Cet axe interroge les manières dont le travail réel (par opposition au prescrit) est ou non intégré dans les processus formels et informels de l’organisation (évaluation, prévention des risques psychosociaux…) et les pistes d’action pour contribuer à cette prise en compte du travail au sens clinique du terme.

Axe 2 : Les acteurs qui s’investissent dans la résolution des dysfonctionnements / pathologies liées au travail

  • Quels sont les acteurs qui définissent et mettent en œuvre les politiques personnalisations de la GRH ? Quels rôles les syndicats peuvent y jouer ? Quelle place ces sujets prennent dans la traditionnelle négociation collective ou sont-ils traités dans d’autres espaces ?
  • Les nouveaux dispositifs qui accompagnent la personnalisation de le GRH créent de nouveaux marchés ou des nouveaux besoins que ce soit pour les entreprises de services (à la personne, conseil,…) ou dans le champ des acteurs collectifs (nouveaux lobbys, associations professionnelles ou enjeux de reconversion pour des organisations à bout de souffle ?)
  • Quelles autres réponses sont données dans les organisations ?
  • Quelle place pour le contrôle juridictionnel et selon quelles modalités ? Quelle place pour le juge sur les questions de santé mentale au travail?

Axe 3 : Les effets de la non prise en compte du travail réel / clinique et des dispositifs mis en œuvre pour y faire face

  • Quels effets sur les salariés d’une part de la non reconnaissance de leur travail, mais aussi des dispositifs périphériques censés les aider à faire face aux nouvelles normes de l’organisation ?
  • Mais aussi quels effets de ces nouveaux dispositifs de gestion sur l’organisation ? ou sur la profession des ressources humaines ou des acteurs engagés dans ces champs (diversité, santé au travail, qualité de vie au travail…) ?
  • Peut-on parler de judiciarisation des modes de management?

Axe 4 : Quelle place pour la recherche ?

  • Quel rôle joue la recherche dans ce mouvement ? L’explosion ces dernières années des recherches en matière de santé au travail peut-elle se comprendre comme une réponse à la demande sociale, dont une partie serait celle de praticiens gestionnaires ? Quel rôle joue la recherche en gestion dans la légitimation de ces approches, au travers de ses travaux sur la diversité, l’humanisme dans la gestion… ?
  • A l’inverse, quelle posture adopter pour les chercheurs pour répondre à cette demande sociale émergente ?
  • Ces nouvelles questions ne perturbent-elles pas les frontières de la recherche, impliquant une nécessaire évolution vers une recherche interdisciplinaire?

[1] Ce postulat est d’ailleurs largement défendu par différents chercheurs tant en clinique du travail (Dejours, Clot, Molinier, Lhuillier…) que dans d’autres disciplines des sciences sociales.

[2] On entend ici pathologie au sens large, tant constatées médicalement que des souffrances mentales ou des difficultés sociales.

Références bibliographiques

  • Arnaud S., Frimousse S., Peretti J-M., 2009, « Gestion personnalisée des ressources humaines: implications et enjeux », Revue Management & Avenir, n°28, Septembre - Octobre 2009, p. 294-314
  • Bessin M., 1994, « La police des âges, entre rigidité et flexibilité » in Temporalistes, n° 28, pp. 10-15.
  • Dejours C., 1980, Travail, usure mentale, Bayard.
  • Dejours C., 2003, L’évaluation à l’épreuve du réel. Critique des fondements de l’évaluation, Inra Editions.
  • Clot, Y., 2010, Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, La découverte.
  • Gollac M., Baudelot C., 2003, Travailler pour être heureux ? Le bonheur et le travail en France, Fayard.
  • Guillemard A-M, 2003, L’âge de l’emploi, Les sociétés à l’épreuve du vieillissement, Paris, Armand Colin.
  • Molinier P., 2008, Les enjeux psychiques du travail, Payot.

Conditions de soumission

Les doctorants et praticiens sont vivement invités à répondre à cet appel à communication.

Les communications proposées sous la forme d’un résumé de 3500 signes (espaces compris, soit environ 1 page) devront s’inscrire dans un ou plusieurs des axes du colloque cités ci-dessus.

Date limite de réception : le 31 janvier 2013

Envoi par courriel : colloque.iutgea.paris13@gmail.com

Langues du colloque : français et anglais

Lieu du colloque : IUT de Villetaneuse

Déroulement : Sur 2 journées, les 20 et 21 juin 2013

Avec les soutiens de l’Université Paris 13, l’IUT GEA, Laboratoires IRIS et UTRPP

Comité d’organisation

  • Christophe Demaegdt (Docteur Psychologie),
  • Nathalie Ferré (MCF Droit),
  • Emmanuel Labarde (Doctorant - PRAG Gestion),
  • Valérie Ganem (MCF Psychologie),
  • Ariane Ghirardello (MCF Economie),
  • Emmanuelle Lafuma (MCF Droit),
  • Constance Perrin-Joly (MCF Sociologie),
  • Giovanni Prete (MCF Sociologie),
  • Duarte Rolo (Doctorant Psychologie)

Comité scientifique

  • En plus du comité d’organisation
  • Marc Bessin, Sociologue, Chargé de recherche au CNRS, Directeur de l'Iris
  • Valérie Boussard, Professeure de sociologie à l'Université Paris Ouest Nanterre-La Défense
  • Jean-François Chanlat, Professeur en sciences de gestion, Université Paris-Dauphine
  • Selma Lancman, Professeure  au Département de physiothérapie, orthophonie et Thérapie Occupationnelle de la faculté de médecine de l’Université de Sao Paulo (U.S.P)
  • Malika Litim, Maitresse de conférence en Psychologie, Université Paris 13
  • Antoine Lyon-Caen, Professeur de Droit, Université Paris Ouest Nanterre La Défense
  • Daniel Mercure, Professeur titulaire, Sociologie, Université Laval (Québec, Canada)
  • Pascale Molinier, Professeure de psychologie, Université Paris 13
  • Louise Saint-Arnaud, Directrice de la Chaire sur l’intégration professionnelle et l’environnement psychosocial de travail, Université de Laval (Québec, Canada)
  • Hélène Tessier, avocate et psychanalyste (Québec, Canada)
  • Pierre-Eric Tixier, Professeur de sociologie, Sciences Po
  • Nadège Vézinat, Sociologue, Centre d’Etudes de l’Emploi

Lieux

  • Villetaneuse, France (93)
  • Paris, France (75)

Dates

  • jeudi 31 janvier 2013

Mots-clés

  • travail, souffrance mentale, diversité, genre, discrimination, gestion, personnalisation

Contacts

  • Constance Perrin-Joly
    courriel : cperrinjoly [at] gmail [dot] com

Source de l'information

  • Constance Perrin-Joly
    courriel : cperrinjoly [at] gmail [dot] com

Pour citer cette annonce

« Les nouvelles formes de gestion des ressources humaines », Appel à contribution, Calenda, Publié le mercredi 19 décembre 2012, http://calenda.org/233041