Le droit du travail, bien que régissant les relations entre employeurs et salariés, ne se limite pas aux seules considérations professionnelles. Il fait aussi fréquemment référence à la situation familiale. Plusieurs thèmes, proposés pour la journée, permettent d’en rendre compte et font l’objet du présent appel à contributions.

Argumentaire

Au mois de novembre 2015, une journée d’études est organisée à la Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales, Université de Lille 2 par l'équipe d'Etudes et de Recherches en Droit Social du Centre de Recherche Droits et Perspectives du Droit (CRDP-LEREDS) sur le thème des relations entre la famille et le droit du travail. En effet, le droit du travail, bien que régissant les relations entre employeurs et salariés, ne se limite pas aux seules considérations professionnelles. Il fait aussi fréquemment référence à la situation familiale. Plusieurs thèmes, proposés pour la journée, permettent d’en rendre compte et font l’objet du présent appel à contributions.

I. – Le travail en famille

 Le travail en famille peut recouvrir plusieurs aspects. Il peut n’être qu’une simple entraide entre les membres d’une même famille, et échapper au droit du travail. Mais, parfois, les critères du contrat de travail se trouvent réunis et c’est à cette occasion que le droit social trouvera à s’appliquer. La question de la qualification de la relation de travail peut, par exemple, se poser lorsqu’une personne participe à l’activité professionnelle de son conjoint, ou encore lorsque des enfants interviennent dans l’entreprise de leurs parents. La frontière séparant l’entraide familiale et la relation de travail en famille peut être ténue et soulève des difficultés qui pourront être mises en lumière.

II. – La discrimination familiale en droit du travail

 La non-discrimination constitue un domaine important en droit du travail. Parmi les nombreux critères discriminatoires prévus à l’article L. 1132-1 du Code du travail, peuvent être cités la situation de famille du salarié et sa grossesse. La journée permettra d’étudier la nécessité d’ériger ce critère en un critère discriminatoire. Cette partie a vocation à s’intéresser en particulier à l’interdiction de la prise en compte de la situation de famille ou de grossesse afin de montrer les particularités de cette discrimination au regard des autres critères prohibés. Toutefois, il convient d’ores et déjà d’indiquer que des exceptions au principe de non-discrimination existent et pourront être approfondies dans les parties suivantes.

III. – Les dérogations au principe de non-discrimination familiale protectrices de la maternité

 Le principe de non-discrimination interdit à l’employeur de prendre en considération la situation de famille ou de grossesse. Néanmoins, dans un but protecteur, des exceptions sont instituées et permettent d’encadrer la maternité des salariées. La grossesse nécessite parfois des aménagements dans les conditions de travail. Elle implique également des périodes de protection, tantôt relative, tantôt absolue, notamment au regard de la rupture du contrat de travail. En outre, les dérogations concernant la maternité s’étendent aussi à l’allaitement. Ce troisième thème envisage le congé de maternité dans la mesure où il est mis en place afin de protéger les salariées. D’autres congés prenant en compte la situation de famille existent mais ils seront étudiés dans une quatrième partie car leur intérêt est moins de protéger les travailleurs que de leur permettre de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

IV. – La conciliation vie personnelle/vie professionnelle : l’exemple des congés familiaux

 Les congés familiaux constituent d’autres exceptions au principe de non-discrimination familiale et rendent possible une conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. D’une part, la situation familiale est envisagée s’agissant de la prise des congés payés annuels. D’autre part, il existe de nombreux congés spéciaux permettant aux salariés de concilier les aspects personnels et professionnels de leur vie. Il existe ainsi un congé lors de l’adoption d’un enfant, un congé de paternité, de présence parentale, des congés dédiés à l’éducation des enfants, et plus généralement des congés pour événements familiaux comme le mariage ou le décès d’un proche. La journée sera donc l’occasion de revenir sur ces différents congés qui prennent en compte la situation familiale.

V. – Les contrats de couple

 Les contrats de couple se rencontrent surtout dans l’emploi des concierges et employés d’immeubles. Ils permettent à un employeur d’embaucher par contrat de travail deux salariés, souvent des époux ou des concubins, en faisant dépendre leurs relations de travail respectives. Peuvent ainsi être mises en exergue les questions tenant à l’indivisibilité de ces contrats. En effet, des difficultés peuvent être soulevées s’agissant de la rupture du contrat de travail d’un membre du couple et des répercussions sur le maintien ou non de l’autre. Existent aussi des problèmes lorsque le couple, lié par un tel contrat, décide de se séparer. Ces problématiques peu courantes en droit du travail pourront donc être approfondies.

VI. – La vie familiale du salarié

 La vie familiale du salarié est une notion dont l’importance ne cesse de s’accroître en droit du travail, tant national qu’européen et international. Par exemple, l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, consacrant un « droit à la vie privée et familiale », est souvent invoqué devant les juridictions. L’approche de cette notion en jurisprudence permettrait de mettre en lumière les spécificités de la vie familiale dans le contentieux social. De plus, cela conduirait à montrer en quoi la vie familiale se distingue de la vie personnelle.

Conditions de soumission

L’appel à contributions concerne les thèmes indiqués mais d’autres axes intéressant la famille et le droit du travail peuvent également être abordés par les intervenants lors de cette journée d’études, une durée de vingt minutes étant envisagée pour chaque communication.

Les personnes intéressées sont invitées à proposer une intention de contribution présentant clairement la problématique de recherche en 2000 signes maximum

pour le 15 juillet 2015.

Ces intentions de contribution sont à envoyer par courriel à dorine.wysocki@univ-lille2.fr et en copie à jean-philippe.tricoit-2@univ-lille2.fr.

La réponse sera apportée dans les plus brefs délais après évaluation des organisateurs. La date précise de la journée sera communiquée ultérieurement en fonction des réponses et des disponibilités de chacun.

Enfin, l'ensemble des interventions fera l'objet d'une publication.

Comité scientifique et d'organisation

• Dorine Wysocki, Doctorante contractuelle en droit privé et sciences criminelles, Membre du LEREDS/CRDP (Equipe de recherches en droit social - Centre de recherches Droits et perspectives du droit), Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales - Université de Lille 2 ;

• Jean-Philippe Tricoit, Maître de conférences en droit privé et sciences criminelles, Habilité à diriger des recherches, Membre du LEREDS/CRDP (Equipe de recherches en droit social - Centre de recherches Droits et perspectives du droit), Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales - Université de Lille 2 ;