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La gestion du risque dans le recrutement

Risk management in recruitment - age, selection and stereotypes

Âge, sélection et stéréotypes

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Publié le lundi 27 novembre 2017 par Céline Guilleux

Résumé

L’objectif de cette manifestation scientifique est d’interroger l’âge en tant que critère ou non de discrimination à l’embauche dans le secteur privé et/ou public. Contrairement à d’autres critères, l’âge est moins appréhendé par les pouvoirs publics et les entreprises au travers de la problématique discriminatoire que de celle des risques proprement économiques et managériaux dont il est considéré comme un « prédicteur » : la jeunesse apparaît « mécaniquement » associée au manque d’expérience mais à une plus forte qualification, notamment numérique, tandis que l’avancée en âge est renvoyée à une forte expérience mais à une baisse des capacités physiques (Béduwé et Espinasse, 1996).

Annonce

21-22 juin 2018, Bordeaux

Argumentaire 

Ce colloque pluridisciplinaire est organisé dans le cadre du projet de recherche « RecruJeunes » (2016-2019) financé par le Conseil Régional Nouvelle Aquitaine et l’Institut National d’Education et Jeunesse Populaire. Le projet de recherche est co-financé par l’Université d’Artois, la Direction Régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale Aquitaine. Il porte sur la problématique du recrutement des jeunes dans le secteur privé et public. Il est soutenu par les partenaires suivants : Pôle Emploi Aquitaine, Association nationale de managers de la diversité, Nos quartiers ont des Talents, et la mairie de Talence.  

L’objectif de cette manifestation scientifique est d’interroger l’âge en tant que critère ou non de discrimination à l’embauche dans le secteur privé et/ou public. Contrairement à d’autres critères, l’âge est moins appréhendé par les pouvoirs publics et les entreprises au travers de la problématique discriminatoire que de celle des risques proprement économiques et managériaux dont il est considéré comme un « prédicteur » : la jeunesse apparaît « mécaniquement » associée au manque d’expérience mais à une plus forte qualification, notamment numérique, tandis que l’avancée en âge est renvoyée à une forte expérience mais à une baisse des capacités physiques (Béduwé et Espinasse, 1996). Ce critère est également l’objet d’un travail de catégorisation secondaire visant à le rapprocher de traits psychosociologiques particuliers (la « Génération Y »), pendant que l’évolution des politiques d’emploi des seniors passe d’une logique de « sortie » de l’activité (Guillemard, 2010) à une logique de maintien dans l’activité, avec le développement des déséquilibres des systèmes de retraite et la mise sur agenda du problème du sous-emploi des seniors. Il en résulte plusieurs paradoxes qui brouillent le statut de l’âge dans les pratiques de recrutement : les seniors entrent alors dans le périmètre des politiques antidiscriminatoires, alors que le critère « jeunesse » y reste marginal (Caradec, Lefrançois et Poli, 2009).  La communauté scientifique demeure également assez silencieuse lorsqu’il s’agit de mettre au jour les discriminations associées à la jeunesse lors de l’accès à l’emploi. Il importe de souligner que notre attention porte sur tous les profils de jeunes garçons et filles : ayant ou pas des marqueurs ethniques visibles ; qualifiés, diplômés ou pas ; habitant d’un territoire rural ou en zone urbaine ; exerçant tout type d’emploi et dans tout type de secteur d’activité public ou privé, etc.). Les discriminations les concernant, sont ignorées, au double sens d’« inconnues » et de « négligées ».

Pour tenter de défricher ce terrain de connaissances qui fait aujourd’hui l’objet d’un angle mort de la recherche en sociologie, en science politique et en sciences de gestion, le colloque s’articule autour des 3 axes suivants :

  • Les politiques publiques antidiscriminatoires et le jeune âge
  • Les politiques de ressources humaines et le jeune âge.
  • Les acteurs de recrutement et les jeunes

Chacun de ces axes vise à l'interdisciplinarité des recherches tout en respectant les spécificités des disciplines convoquées. Les travaux à portée internationale seront vivement apprécies. Deux types de communications sont notamment attendues : celles reposant sur des investigations empiriques et celles privilégiant un état de l'art ou de la littérature sur ces thématiques.

Axes thématiques du colloque

AXE 1 : Les politiques publiques discriminatoires et le jeune âge.

Certaines évolutions invitent à penser une reconnaissance progressive par les pouvoirs publics des discriminations dont les chercheurs d’emploi sont victimes en raison de leur « jeunesse ». On peut citer la mesure dite « 47 » qui a permis de mettre en œuvre des « testings » destinés à identifier les discriminations liées spécifiquement au jeune âge[1]. Il s’agira donc de renseigner le poids singulier du « jeune âge » dans les pratiques de recrutement en replaçant nécessairement ces dernières dans un contexte politique et économique plus large. Quelques chercheurs ont démontré qu’il existait des effets pervers aux bonnes volontés de lutter contre les discriminations par la logique de politique de diversité (Meziani, 2014 ; Remichi, 2015). Il s’agira aussi de mesurer les résultats des politiques publiques de lutte contre les discriminations, au niveau local comme au niveau national. Les propositions de communication pourront ainsi qualifier et/ou quantifier les changements liés à l’application des politiques autorisant un traitement différentiel des employés (emplois d’avenir, contrat de génération, CEI starter, alternance, etc.).

AXE 2 : Les politiques de ressources humaines et le jeune âge.

Si de nombreux travaux ont concentré l’attention sur le secteur privé qui, du fait de la « raison d’être » des entreprises (Holcman, 2007), réalise systématiquement une appréciation « humaine » des candidatures[2], certains ont montré depuis quelques années combien, dans la fonction publique, le recrutement ne pouvait être trop simplement renvoyé à l’exercice d’un jugement déconnecté des personnes et des situations (Boigeol, 1996 ; Lada, 2005 ; Cacouault, 2008 ; Musselin et Pigeyre, 2008 ; Biland, 2012 ; Pigeyre et Sabatier, 2012 ; Hidri Neys et Meziani-Remichi, 2015 ; L’Horty, 2016). En quoi et comment les politiques des ressources humaines des organisations publiques ou privées intègrent-elles l’âge, et plus spécifiquement le « jeune âge » ? Comment ces politiques se diffusent-elles (officiellement et officieusement) et se justifient-elles auprès des acteurs chargés du recrutement dans ces organisations ? Imprègnent-elles toutes les étapes constitutives du processus de recrutement ? Influent-elles sur le choix des canaux activés pour recruter ? Et comment ces politiques des ressources humaines sont-elles reçues par les acteurs chargés du recrutement ? Des recherches ont également pu montrer que des normes de carrière caractéristiques de certains secteurs étaient susceptibles de favoriser ou non l'emploi de certaines catégories d’actifs. On songe par exemple aux travaux menés dans le secteur informatique, mettant en évidence l'ancrage de politiques et de cultures de gestion des ressources humaines défavorables aux seniors et symétriquement jouant en faveur des candidats jeunes (Duplan, Guillemard, Perrin-Joly et Poussou-Plesse, 2008). Quels sont ces secteurs d’activité, ou plus particulièrement ces « métiers », pour lesquels la jeunesse semble être un critère déterminant, favorable ou non, lors du recrutement ? Et pourquoi ?

AXE 3 : Les acteurs de recrutement et les jeunes

La réflexion entamée ici amène inévitablement à s’intéresser aux différentes figures de la régulation des logiques et pratiques discriminatoires lors de l’accès à l’emploi.

Les candidat-e-s à l’embauche peuvent développer, plus ou moins consciemment, des stratégies anticipatrices d’insertion professionnelle visant à les contrecarrer (Lazuech, 2000 ; Maruani et Reynaud, 2001 ; etc.). L’anticipation de discriminations éventuelles liées à leur « jeunesse » impacte-t-elle les stratégies d’entrée dans la vie active des jeunes ? De tous les jeunes ? Il s’agit d’être attentif aux discriminations au sein de la « jeunesse » selon les stéréotypes en vigueur, les définitions du « bon » ou « mauvais » jeune, les apparences évaluées via les tenues vestimentaires, l’hexis corporelle et/ou les formes du langage. Et s’il en est, quelles sont ces stratégies palliatives alors développées ?

Les intermédiaires de l’emploi, de par leur position particulière sur le marché de l’emploi, à l’interface entre les candidat-e-s à l’embauche et les employeurs, sont également visés par le questionnement général de ce dossier. Qu’ils agissent de façon directe (les formateurs et/ou conseillers en insertion du Pôle Emploi, des Universités et des Grandes écoles, des maisons de l’emploi, missions locales, etc.) ou indirecte (les sites Internet, les ouvrages ou encore les revues d’aide à la recherche d’emploi), ils invitent les chercheur-se-s d’emploi à transformer certains de leurs aspects pour faciliter la réussite de la négociation (Vincent, 1998 ; Divay, 1999). Comment (se) représentent-ils la « jeunesse » ? Quels sont les contenus normatifs véhiculés par ces intermédiaires ? Qui sont les agents et les destinataires de ce processus de socialisation institutionnelle de transformation (Darmon, 2011) ? Les propositions de communications pourront également concerner d’autres structures d’accompagnement à l’accès au marché du travail : les « experts en recrutement » (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997), eux-mêmes recrutés pour décharger partiellement ou totalement les employeurs du processus de sélection. Qu’ils exercent dans des cabinets d’intérim, de recrutement ou de chasse de tête, ils accompagnent les entreprises dans la définition du poste et du profil de candidat-e recherché, ils infléchissent la formulation (par la traduction) des exigences des employeurs, ils participent à la construction du jugement formulé sur les candidat-e-s à l’embauche, quand ils n’assurent pas la totalité du processus de sélection (Gautié, Godechot et Sorignet, 2005).

Les recruteurs enfin, doivent être intégrés au questionnement. Parce qu’ils disposent juridiquement de la liberté de choisir leurs collaborateurs, d’une part. Parce que, dans les faits, ils conduisent le processus de recrutement et procèdent à la sélection des candidats par le biais d’outils, de méthodes, de canaux de recrutement susceptibles d’exclure certaines catégories d’individus (Garner-Moyer, 2011), d’autre part. Mais comme il existe différentes façons de recruter (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997), il existe sans doute différentes manières d’intégrer la variable du « jeune âge ». Les conduites discriminatoires pourraient-elles résulter d’une forme de jeunisme, qui viendrait doubler le processus de stigmatisation observé par ailleurs ? Si l’on admet que les recruteurs réalisent un travail de catégorisation au sens d’Hamilton Krieger (2008), cela revient à dire que ces derniers s’appuient sur des images typifiées de la jeunesse. Ces catégorisations du « jeune âge » s’inscrivent-elles dans la biographie sociale des recruteurs (Hidri, 2009) ? Peuvent-elles être rapprochées des inférences probabilistes à l’œuvre dans les pratiques discriminatoires, en particulier dans les cas de discrimination « statistique[3] » ? Pourraient-elles être plus « rationnelles » ? C’est le cas lorsqu’il s’agit par exemple de neutraliser les incertitudes ou d’abaisser le coût du travail de recrutement (Marchal, 2015). Enfin, les recruteurs peuvent également convoquer des arguments en termes de justice pour rendre compte de leur activité (Mélo Cortéséro, Poli, Kerbourch’, Lopez, Trautmann, Rebeuh et Fries Guggenheim, 2012 ; Cortéséro, Kerbourch’, Mélo et Poli, 2013). Comment ces différents registres s’enchevêtrent-ils ? Il s’agit de répondre à la question complexe de la mesure du « jeune âge », dans la formation du jugement et la décision des recruteurs.

AXE 4 : Intersectionnalité et stéréotypes dans la sélection « entre les jeunes »

Les crises sociétale et économique auxquelles la France fait face, comme dans de nombreux pays voisins, n’a pas un impact homogène sur tous les jeunes (Amadieu, 2013). L’expérience de la toute première insertion professionnelle ou du retour à l’emploi après des périodes de chômage n’est pas la même en fonction de plusieurs critères. On peut penser que la crise pénalise prioritairement les non diplômés, les jeunes issus de catégories défavorisées, les résidents des quartiers « sensibles », les jeunes aux marqueurs ethniques visibles et ainsi de suite. Mais au-delà de l’étude des stéréotypes liés à la jeunesse en générale (une génération de personnes peu fiables, en retard, velléitaire, dynamique, volontaire), il semble primordial de comprendre s’il existe en réalité des critères discriminatoires qui priment plus que d’autres, ou en d’autres termes qui ont un impact de premier ordre sur la sélection et le recrutement des jeunes. Il s’agit donc d’accueillir ici des travaux questionnant l’intersectionnalité des discriminations. Certes, il existe des expériences de discriminations cumulatives ou un effet cumulé des critères de discriminations, mais pour autant existe-t-il en réalité des recruteurs et des managers qui font appel à une combinaison de stéréotypes dans la sélection des jeunes ? Quand les jeunes sont en compétition sur le marché du travail entre eux, comment peut-on mesurer les liens et le poids des stéréotypes de classe sociale, de genre, d’ethnicité ou de lieu d’habitation ? Autrement dit, dans quelles mesures peut-on dire par exemple que les stéréotypes liés à la classe sociale sont plus forts, plus impactant dans la décision sélective du recruteur ?

Il s’agira d’explorer les expériences et actes de discriminations positives et/ou négatives ou non au sein de la « jeunesse » pour mettre à jour les stéréotypes en vigueur. On peut supposer qu’il y ait un usage de combinaisons de stéréotypes entre les jeunes de la part des recruteurs sans pour autant que l’appel cognitif à ces stéréotypes n’ait pour conséquence systématique un acte de discrimination négatif.

Le questionnement général de ce colloque international invite d’une part à mesurer le poids du « jeune âge » au sein des organisations publiques/privées et d’autre part à identifier les stéréotypes et les mécanismes de classification entre les jeunes dans la chaîne allongée du processus de sélection au travail. Les propositions de communications explorant ces questionnements dans différents contextes nationaux pour mettre au jour leurs spécificités et engager des comparaisons internationales seront appréciées.

Présentation du résumé

Les résumés de propositions de communications sont à envoyer à meziani.remichi@yahoo.fr; et Zaihia.Zeroulou@univ-lille1.fr

du 7 novembre 2017 au 15 janvier 2018.

Contenu du résumé :

  • objet, cadre théorique,méthodologie, principaux résultats et quelques éléments de bibliographie.
  • Les résumés seront rédigés en français ou en anglais
  • Les résumés ne devront pas excéder 3000 signes (bibliographie non comprise) correspondant à environ 1 page A4 et s’appuyer sur la feuille de style jointe (police Times 12 pt ; paragraphes interligne simple, marges : gauche, droite, haut et bas : 2,5 cm).
  • Le titre général sera le plus court possible (≤ 60 caractères).
  • Les 5 références bibliographiques majeures seront placées après les résumés.

Chaque auteur doit fournir un court C.V. (10 lignes maximum) qui sera envoyé dans un fichier à part.

Le comité d’organisation proposera une feuille de style après la sélection des communications sur base des résumés. Celles-ci feront l’objet d’une deuxième sélection dans le cadre de la publication d’un numéro de revue coordonné par Eric Macé et Oumaya Hidri Neys.

Comité Scientifique

  • Régis Cortesero, Sociologue, expert des politiques jeunesses
  • Oumaya Hidri Neys, Maître de conférences HDR en STAPS à l’Atelier SHERPAS (URePSSS, EA 7369)
  • Éric Macé, Professeur de sociologie, Chercheur au Centre Emile Durkheim (UMR 5116 - CNRS)
  • Emmanuelle Marchal, Directrice de recherche, CNRS, CSO, Science Po Paris
  • David Mélo, Maître de conférences en sociologie, Université Savoie Mont Blanc, Laboratoire LLSETI
  • Marie Mercat Bruns, MCF HDR en droit privé au CNAM (Labo LISE, CNRS), Professeure Affiliée à l'Ecole de droit de Sciences Po Paris
  • Yamina Remichi-Meziani, Sociologue, Chercheure chez ELLYX, Chercheure associée au Centre Emile Durkheim (UMR 5116 - CNRS)
  • Patrick Simon, Directeur de recherche, INED.
  • Zaihia Zéroulou, Maître de conférences en sociologie, CLERSE (UMR 8019 - CNRS), Lille

Comité d’organisation

  • Yamina Remichi-Meziani, Sociologue, Chercheure chez ELLYX, Chercheure associée au Centre Emile Durkheim (UMR 5116 - CNRS)
  • Zaihia Zéroulou, Maître de conférences en sociologie, CLERSE (UMR 8019-CNRS), Université de Lille

Pour tous renseignements sur le projet, vous pouvez consulter la page suivante : https://durkheim.u-bordeaux.fr/Recherches/Identifications/RECRUJEUNES

 

Calendrier

  • Ouverture du dépôt des résumés et des communications : 7 Novembre 2017
  • Date limite d’envoi des résumés : 15 janvier 2018

  • Pré-sélection du comité scientifique : 18 février 2018
  • Réponse aux contributeurs : 20 février 2018.
  • Date limite d’envoi des communications : 21 mai 2018
  • Date colloque : 21 et 22 juin 2018

Lieu : Amphithéâtre Denucé, 3 ter place de la victoire 3000 Bordeaux

Bibliographie

  • Amadieu, J-F. (2013). DRH le livre noir. Paris : Editions du Seuil.
  • Béduwé, C. et Espinasse, J.-M. (1996). Concurrences entre générations et accès à l’emploi des jeunes, Formation-Emploi, 55.
  • Biland, E. (2012). Les concours territoriaux : à l’ombre de l’état, entre les mains des élus ou aux avant-postes de la modernisation ? Revue française d’administration publique, 142, 431-442.
  • Boigeol, A. (1996). Les femmes et les Cours. La difficile mise en œuvre de l'égalité des sexes dans l'accès à la magistrature, Genèse, 22, 107-129.
  • Boisson-Cohen, M. et Cusset, P.-Y. (2016). Jeunesse, vieillissement : quelles politiques ? France Stratégie, Enjeux.
  • Cacouault, M. (2008). La direction des collèges et des lycées : une affaire d’hommes ? Genre et inégalités dans l’Education nationale. Paris : L’Harmattan.
  • Caradec, V., Lefrançois, C. et Poli, A. (2009). Quand la discrimination et la diversité se déclinent selon l'âge : émergence, appropriations, ambivalences, Cahiers internationaux de sociologie, 127, 223-245.
  • Cortéséro, R., Kerbourc’h, S., Mélo, D. et Poli, A. (2013). Recruteurs sous tensions. Discrimination et diversité au prisme de registres argumentaires enchevêtrés, Sociologie du travail, 55/4, 431-453.
  • Darmon, M. (2011). Conversions. Pour une sociologie des transformations individuelles. Mémoire de synthèse en vue de l’Habilitation à Diriger des Recherches. Thèse soutenue à l’ENS de Lyon.
  • Divay, S. (1999). L’aide à la recherche d’emploi. Des conseils pour sauver la face. Paris : L’Harmattan.
  • Duplan, D., Guillemard, A.-M., Perrin-Joly, C. et Poussou-Plesse, M. (Dir.) (2008). Durer au travail dans les métiers de l’informatique : quelles conditions de possibilité ? Étude sociologique des devenirs des cadres informaticiens. Rapport DARES.
  • Eymard-Duvernay, F. et Marchal, E. (1997). Façons de recruter: le jugement des compétences sur le marché du travail. Paris : Métaillé.
  • France Stratégie (2015). Les métiers en 2022. Rapport du groupe Prospective des métiers et qualifications.
  • Garner-Moyer, H. (2011). La beauté : l'attention qui lui est allouée en phase de recrutement. Constat de discrimination établi à partir d'un test de correspondances, Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, XVII/41, 185-206.
  • Gautié, J., Godechot, O. et Sorignet, P.-E. (2005). Arrangement institutionnel et fonctionnement du marché du travail : les cabinets de chasseurs de têtes, CEE, 38.
  • Guillemard, A.-M. (2010). Les défis du vieillissement. Age, emploi, retraite. Perspectives internationales. Paris : Armand Colin.
  • Gosseries, A. (2009). La singularité de l’âge : réflexions sur la jurisprudence communautaire, Mouvements, 59, 42- 54. 
  • Hidri, O. (2009). « Qui se ressemble s’assemble … ». Le recrutement des jeunes diplômés dans les professions de cadre commercial, Formation-emploi, 105, 67-82.
  • Hidri Neys, O. et Meziani Remichi, Y. (2015). « Privé vs. Public ». Le poids des apparences dans le recrutement du personnel d’accueil, Nouvelle Revue du Travail, 7, [En ligne].
  • Holcman, R. (2007). Secteur public, secteur privé : similarités et différences dans la gestion des ressources humaines, Revue française d’administration publique, 123, 409-421.
  • Jobert, A. (2009). Vers un renouveau du dialogue social en France ? Esprit, 1, 125-137.
  • Jolly, C. et Prouet, E. (2016). L’avenir du travail : quelles redéfinitions de l’emploi, des statuts et des protections ? France stratégie, Document de travail.
  • Krieger, H. (2008). Un problème de catégories. Stéréotypes et lutte contre les discriminations. Rapport pour la French-American Foundation, Sciences Po.
  • Lada, E. (2005). Sélection à l’embauche et rapports sociaux de sexe, Formation-Emploi, 91, 45-60.
  • Lazuech, G. (2000). Recruter, être recrutable. L’insertion professionnelle des jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs et de commerce, Formation-Emploi, 69, 5-20.
  • L’Horty.Y (2016), Rapport au premier Ministère « Discriminations à l’embauche dans la fonction publique.
  • Marchal, E. (2015). Les embarras des recruteurs, enquête sur le marché du travail. Paris : EHESS
  • Maruani, M. et Reynaud, E. (2001[1993]). Sociologie de l'emploi. Paris : La Découverte.
  • Mélo, D. (Coord.), Cortéséro, R., Poli, A., Kerbourch', S., Lopez, Y., Trautmann, J., Rebeuh, M-C. et Fries Guggenheim, E. (2012). Manières de recruter : l'égalité des chances à l'épreuve de l'expérience des recruteurs. Rapport de recherche en réponse à l’APR DARES/HALDE « Pratiques de recrutement et sélectivité sur le marché du travail ».
  • Meziani, Y. (2014). Recruter les descendants de migrants en mairie : « quotas invisibles » ambivalents et reconnaissance au travail, Migrations Société, 152, 9-25.
  • Musselin, C. et Pigeyre, F. (2008). Les effets des mécanismes du recrutement collégial sur la discrimination : le cas des recrutements universitaires, Sociologie du travail, 50, 48-70.
  • Pigeyre, F. et Sabatier, M. (2012). Recruter les professeurs d’université : le cas du concours d’agrégation du supérieur en sciences de gestion, Revue française d’administration publique, 142, 399-418.
  • Remichi, Y. (2015). Diversifier l’organigramme? Les dilemnes des municipalités de Pessac et d'Amsterdam Nieuw West face aux enjeux de la diversité des origines. Thèse de sociologie soutenue à l‘Université de Bordeaux.

Notes

[1] Mesure mise en œuvre à la suite du Comité Interministériel à la Jeunesse, réuni le jeudi 21 février 2013.

[2] D’une part, parce que l’employeur ne peut prendre sa décision d’embauche sur le seul fondement de techniques automatisées (Article 10 de la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978) et, d’autre part, parce qu’il dispose de la liberté de choisir ses collaborateurs (Conseil Constitutionnel, décision n°88-244 DC du 20 juillet 1988).

[3] Il s’agit alors de traiter une candidature non en fonction des caractéristiques singulières d’un candidat mais à partir de caractéristiques « probables » imputables à son appartenance manifeste à une catégorie.

Catégories

Lieux

  • Amphithéatre Denucé - 3 ter place de la victoire
    Bordeaux, France (33)

Dates

  • lundi 15 janvier 2018

Mots-clés

  • recrutement, discrimination, jeune âge, politique publique, ressource humaine, sélection

Contacts

  • Zaihia Zeroulou
    courriel : zaihia [dot] zeroulou [at] univ-lille1 [dot] fr
  • Yamina Remichi
    courriel : meziani [dot] remichi [at] yahoo [dot] fr

Source de l'information

  • Zaihia Zeroulou
    courriel : zaihia [dot] zeroulou [at] univ-lille1 [dot] fr

Pour citer cette annonce

« La gestion du risque dans le recrutement », Appel à contribution, Calenda, Publié le lundi 27 novembre 2017, http://calenda.org/423208