Jusqu’au début des années 2000, l’implication des entreprises dans le domaine de la parentalité reposait moins sur leur initiative que sur des contraintes légales –notamment à travers leur participation au financement de la politique familiale via les cotisations sociales. Depuis, le rôle des employeurs comme potentiel acteur de l’articulation vie familiale-vie professionnelle s’est développé sous l’impulsion de politiques publiques ou de directives européennes visant à garantir l’égalité entre femmes et hommes. Dans ce numéro 48 de Sociologies pratiques, nous souhaitons explorer les évolutions des politiques d’entreprise et des attitudes des salarié·es face à cet enjeu d’articulation des sphères professionnelles et privées.

Coordination du numéro

• Ariane Pailhé (Ined)
• Pierre Moisset (laboratoire IFROSS, Lyon 2).

Argumentaire

Jusqu’au début des années 2000, l’implication des entreprises dans le domaine de la parentalité reposait moins sur leur initiative que sur des contraintes légales –notamment à traversleur participation au financement de la politique familiale via les cotisations sociales. Depuis, le rôle des employeurs comme potentiel acteur de l’articulation vie familiale-vie professionnelle s’est développé sous l’impulsion de politiques publiques ou de directives européennes visant à garantir l’égalités entre femmes et hommes.

Des mesures phare ont ainsi été introduites en France comme le crédit d’impôt Famille (2004) qui a contribué au développement des crèches d’entreprise, ou encore les chèques emploi service universels préfinancés (2006).

Cette dynamique a été relancée dans ladécennie précédente. L’ensemble des lois relatives à l’égalité professionnelle ont eu pour effet une accélération du rythme et du volume des négociations sur l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale (Pochic et al., 2019).

Nombre d’accords sur l’égalité professionnelle et la qualité de vieau travail ont débouché sur des mesures dans le domaine de l’articulation travail-famille et sur desinnovations dans les politiques d’entreprises en matière d’équilibre des temps. D’autres mesuressont en cours ou à venir. La directive européenne relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vieprivée adoptée en 2019 établit ainsi des droits supplémentaires, comme celui de demander deshoraires de travail souples et de la flexibilité sur le lieu de travail pour les parents d’enfants de moinsde 8 ans.

Certains accords sur le télétravail incluent des mentions sur l’articulation entre vie privée etvie professionnelle. Depuis juillet 2021, le congé paternité a été allongé à un mois, dont 7 joursobligatoires. Le rapport de la mission confiée par la Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertionet le Secrétaire d’Etat chargé de l’Enfance et des Familles à J. Damon et C. Heydemann « Renforcer le modèle français de conciliation entre vie des enfants, vie des parents et vie des entreprises » présenté à la conférence des familles 2021 formule plusieurs recommandations pour impliquerdavantage les entreprises en ce domaine.

De leur côté, les entreprises trouvent de plus en plus intérêt à s’engager voire investir sur lebien-être de leurs salariés et notamment de leurs salariés parents. On peut le croire au regard du nombre de candidats à la labellisation ou de signataires de chartes de la parentalité en entreprise. Aider les salariés à concilier leurs vies professionnelles et familiales aurait des effets bénéfiques sur l’absentéisme, les retards, le turn-over,la continuité des carrières au sein de l’entreprise. Les discours managériaux encouragent ainsi lesentreprises à être « family friendly » et les questions de conciliation et de parentalité dansl’entreprise comptent parmi les leviers de la compétitivité. Cela correspondrait tout particulièrementaux aspirations des salariés soucieux des équilibres entre investissements professionnels etengagements familiaux.

Ainsi, selon le dernier baromètre de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise 53% des salariés trouvent en 2018 le sujet de l’équilibre des temps de vie « très important », et c’est le cas de 60% des mères salariés. Face à cela, 64% des salariés trouvent que leur employeur « ne fait pas grand-chose » pour les aider à équilibrer leur temps de vie, proportion quiest en nette baisse par rapport à 2013 (76% des salariés estimaient que leur entreprise « ne fait pas grand-chose » pour les aider en tant que salariés parents).

Ces évolutions relèvent de changements profonds. À partir du début des années 1990, les femmes sont installées dans l’emploi, et avec la dérégulation des temps de travail, la progression desséparations conjugales, la question de la parentalité dans l’emploi et le souci de soutenir hommes etfemmes dans leurs investissements familiaux et professionnels s’est affirmé pleinement. L’articulation emploi-famille devient une question de société. Aussi, aujourd’hui, les familles et lemonde de l’emploi sont étroitement interconnectés. La garde des enfants mais aussi, la question de l’articulation des temps de vie se posent de plus en plus massivement. Les salariés parents semblentde plus en plus interroger l’attitude de leur employeur sur cette question, et le travail semble tenirune moindre place dans la vie de chacun.

Une préoccupation croissante et des pratiques préoccupantes

Pour autant, à l’issue de ces évolutions, on peut s’interroger sur la place de la questionmaternelle et parentale au sein du monde de l’entreprise aujourd’hui. Près d’un salarié sur cinqestime que ses horaires de travail ne s’accordent pas avec ses engagements sociaux et familiaux, lesfemmes plus souvent que les hommes (Briard 2022). Les logiques des entreprises ne coïncident pastoujours avec le réel besoin des salariés.

Certes de nouveaux services sont proposés, mais lesquestions des adaptations de l’organisation du travail, des horaires de travail, des recrutements, de lagestion des carrières, des rémunérations, de la culture du présentéisme sont peu posées. Les arrêts d’activité des mères restent importants : ainsi seules 63% des mères d’un enfant de moins de 3 anssont en emploi en 2019, contre 77% de l’ensemble des femmes de 18-49 ans.

En outre, selon le 10ème « baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi » publié en mars 2017 par le Défenseur des Droits et l’Organisation Internationale du Travail, 50% des mères d’enfants de moinsde 6 ans et 32% de celles d’enfants plus âgés déclarent avoir subi des discriminations, bien plus queles autres femmes. Les naissances continuent à pénaliser les parcours professionnels des femmes.

Enfin, si les écarts de salaire entre femmes et hommes préexistent à l’arrivée des enfants, ils secreusent dès la première naissance (Briard et Valat, 2017 ; Lambert et Remillon, 2018) et plus particulièrement à la naissance du deuxième enfant (Coudin, Maillard et Tô, 2019). Les femmes connaissent un préjudice salarial, même lorsqu’elles n’ont pas d’enfant, en raison du soupçon quipèse sur les femmes d’être avant tout des mères ou futures mères (Meurs, Pailhé et Ponthieux, 2010).

Dans ce numéro 48 de Sociologies Pratiques, nous souhaitons explorer les évolutions des politiques d’entreprise et des attitudes des salariés face à cet enjeu d’articulation des sphères professionnelles et privées. Nous distinguons trois axes possibles d’exploration.

Premier axe : quelles entreprises pour quelle politique d’articulation vie familiale vie professionnelle ?

Si on identifie une préoccupation croissante des entreprises sur ce thème de l’articulation destemps de vie et du soutien à la parentalité, toutes ne s’y investissent pas de manière équivalente en fonction de leur taille et de leur secteur (Pailhé et Solaz, 2009) et, au sein des entreprises, selon le niveau de qualification ou le fait de travailler ou non au siège (Brochard et Letablier, 2017 ; Pochic,2021).).

Se pose alors la question de l’inégalité entre salariés selon leur type d’établissement ou leur position.

Au sein de ce premier axe, les articles exploreront les différences identifiables entre les entreprises selon le secteur d’activité ou leur forme juridique, en s’attachant à les préciser et déclineren fonction de la taille des organisations considérées et de la nature et du niveau des emploisconcernés.

Les articles pourront s’intéresser à la mise en place de ces politiques de soutien à laparentalité. Pourquoi les entreprises ou organisations investissent-elles ce domaine ? Comment ces politiques sont-elles mises en place ? Quels en sont la genèse et le calendrier ? L’intégration de la dimension articulation vie professionnelle, vie familiale et vie personnelle dans les accords d’égalitéprofessionnelle conduit-elle a des avancées significatives, des modifications tangibles del’organisation du travail au sein d’entreprises qui ont mis en place des politiques d’articulation destemps de vie ? Comment cette question de l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelleest-elle intégrée dans les accords sur le télétravail ? Quels sont les objectifs ciblés, explicites commeimplicites ? S’agit-il de favoriser le bien-être des salariés ? Réduire le turn-over ? Favoriser l’emploi des femmes ? Servir la « marque entreprise » ? Identifie-t-on des pratiques de « parenthoodwashing » au sein de certaines entreprises et organisations ? Existe-t-il différentes façons de jouersur les indicateurs d’égalité et les dispositifs d’articulation de manière à afficher une politique bienmoins conséquente dans les faits ? A contrario, pourquoi certaines organisations restent inactivesdans le domaine du soutien à la parentalité ? Est-ce faute d’intérêt ? de moyens ? On s’intéressera enparticulier aux acteurs qui portent ces politiques de parentalité.

En particulier, quel est le rôle desorganisations syndicales ? Quelles sont les stratégies de ces dernières en termes de normes de parentalité ?

Les articles pourront également s’attacher à préciser à qui s’adressent prioritairement ces politiques d’articulation entre vie familiale et vie professionnelle au sein des entreprises. En effet, la plupart des travaux qui tentent de mesurer le « retour sur investissement » pour les entreprises qui s’engagent dans cette thématique, portent sur des salariés cadres avec des emplois à forte valeur ajoutée.

Est-ce à dire que cette approche n’est perçue comme « rentable » que pour cette catégorie de salariés ? Les articles pourront aborder comment la composition sociale des salariats des entreprises influe sur leurs politiques d’articulation vie familiale – vie professionnelle.

Peut-on identifier des déclinaisons différentes des politiques d’entreprise de soutien à la parentalité et plus largement d’articulation des temps de vie en fonction des niveaux d’emploi concernés ? De la féminisation plus ou moins importante de ces niveaux d’emploi ? De l’intérêt plus ou moins grand à une stabilisation-fidélisation de catégories de salariés ? Finalement, quelles sont les formes de parentalités prises en compte ? Les modèles familiaux différents de celui de la famille nucléaire hétérosexuelle sont-ils inclus ? A quelles normes de parentalité les entreprises adhèrent-elles ?

Deuxième axe : la parentalité en entreprise au prisme du genre

Derrière le parent se cache souvent la mère. Les politiques d’articulation vie familiale-vieprofessionnelle ne sont pas explicitement ciblées sur les femmes mais, du fait du maintien d’investissements différentiels entre hommes et femmes dans les domaines familiaux et professionnels (Champagne, Pailhé et Solaz, 2015), d’une crainte des hommes d’être stigmatisés, ou de traitements différenciés des entreprises selon le genre des salariés(Boyer et Nicolas, 2009), elles restent les premières concernées.

Identifie-t-on des pratiques d’entreprises genrées ? Peut-on identifier, à partir de données d’enquête ou de monographies d’entreprise, d’organisation, une évolution des attitudes des femmes et des hommes par rapport aux dispositifs de conciliation qui leur sont proposés ? Les différences sexuées varient-elles en fonction du domaine d’emploi considéré, des niveaux d’emploi, de l’histoire des organisations voire même en fonction de caractéristiques territoriales ?

Qui plus est, avec le développement et la plus grande visibilité des séparations conjugales, des gardes partagées, des familles monoparentales ou homoparentales ces traitements sexués de la question familiale/parentale par les entreprises évoluent-ils ? Quels sont en particulier les positionnements des entreprises par rapport au congé de paternité ou de deuxième parent et à son allongement (découragement, évitement, encouragement,promotion...) ? Qu’est ce qui explique ces différents positionnements d’organisation relativement à cet objet encore relativement nouveau et sensible du congé paternité ? Les articles pourront également porter sur des exemples d’engagements spécifiques d’organisation en faveur du congé paternité ou de deuxième parent voire de compléments au congé légal afin d’analyser ce qui explique ces engagements (mobilisation des salariés féminins et/ou masculins, niveau des emplois considérés, calcul d’investissement social, culture d’entreprise ?)

Troisième axe : catégories professionnelles et parentalité en entreprise

L’édition 2017 du baromètre 9 de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise le souligne, les salariés souffrent plus de manquer globalement de temps pour eux-mêmes et leurs familles que d’un temps de travail jugé trop important. Et, face à cela, ils souhaitent principalement « pouvoir aménager ponctuellement leurs horaires en fonction des contraintes parentales », « avoir une souplesse des horaires et modalités de travail » (ces deux premiers points sont mentionnés à hauteurde 44%), et avoir une mutuelle avantageuse pour leur famille (39%).

On le voit, les salariés sont moins en attente de « prestations » (place d’accueil, conciergerie, accueil d’urgence des enfants malades) que d’aménagements et de ressources pour leur part parentale (Pailhé et Solaz, 2009). Sur ce, on peut distinguer les demandes des salariés en fonction de leur catégorie socio-professionnelle.

En effet, les ouvriers attendent plus fréquemment que les autres salariés des ressources financières et des possibilités de prendre des congés familiaux. Les cadres, quant à eux, sont plus fréquemment en recherche d’aménagements de leur temps et des modalités de travail pour être plus engagés auprès de leurs proches (Baromètre de la parentalité en entreprise, 2015).

Dans ce troisième axe, les articles pourront se baser là aussi sur des résultats d’enquêtes ou de monographie d’organisation pour donner à voir les attentes socialement différenciées des parents des différentes catégories sociales vis-à-vis des politiques de parentalité en entreprise ainsi que leur évolution.

Les articles pourront également aborder la « socialisation différentielle » à la parentalité en entreprise en fonction des catégories socioprofessionnelles des salariés. En effet, différentes entreprises proposent des conférences et formations en interne à leurs salariés sur différents thèmes touchant à la parentalité. Mais ces actions et dispositifs s’adressent-ils uniquement à certaines catégories ?

Existe-t-il une tendance à la socialisation de sa parentalité dans l’entreprise différentielle en fonction des catégories sociales ? Autrement dit, toutes les catégories de salariés sont-elles également sensibles à des offres de services en entreprises en rapport avec leur parentalité ? Peut-on déduire de ces éventuelles différences une inégalité de traitement des différentes catégories sociales de salariés-parents au regard de l’accès à différentes ressources ?

Dans cette attention à la différenciation sociale du traitement de l’articulation, les articles pourront aborder les conditions de travail et la dérégulation des temps de travail, notamment dans le domaine des services (Lambert et Langlois, 2022 ; Presser, 2003), et la façon dont cette dérégulation vient impacter spécifiquement certaines catégories parmi les plus fragiles du salariat, plus souvent précarisées et féminines. Dans ces conditions, avoir des enfants est-il une stratégie de certaines femmes pour échapper à des transformations du travail ? Quelles sont les conséquences des conditions et des horaires de travail sur le calendrier des naissances et les sorties de l’emploi quipeuvent leur être corrélées ? On pourra aborder cette forme « d’envers » de la volonté d’articulation famille-travail à travers des travaux sur les pratiques des entreprises qui font que la parentalité est un obstacle à l’emploi, ou encore sur les modalités, et résultats de politiques d’activation desbénéficiaires des minima sociaux, également parents.

Articles attendus

Sociologies pratiques s’adresse aux chercheurs académiques et universitaires tout autant qu’aux professionnels, intervenants, consultants qui mobilisent la sociologie pour leurs travaux.

Les articles attendus peuvent donc être de deux natures.

D’une part, des analyses réflexives et sociologiques fondées sur des recherches empiriques récentes (analyses de témoignages, études de cas, débatscritiques, etc.).

D’autre part, des analyses de pratiques professionnelles (témoignages de pratiques etréflexion sur les conditions de l’action, les justifications de l’action et les conséquences sur l’action).

Dans l’un comme dans l’autre cas, les articles doivent être analytiques et traiter de l’une desquestions soulevées dans l’appel.

Les articles qui croisent différents axes développés dans l’appels ont les bienvenus.

Procédure de soumission d’article

Adresser une intention d’article de 5000 signes maximum (espaces compris) par voie électronique à l’adresse suivante : sp48@sociologies-pratiques.com

avant le lundi 27 février 2023.

Elle devra contenir une présentation du questionnement sociologique, du terrain, de la méthodologie et des résultats proposés.

La revue retournera son avis aux auteurs dans le courant du mois de mars 2023.

L’acceptation de l’intention d’article ne présume pas de l’acceptation de l’article final.

Toute intention d’article, comme tout article, est soumis à l’avis du Comité de lecture de la revue, composé des deux coordinateurs, des membres du Comité de rédaction et d’un relecteur externe.

Les articles (au format de 15000 ou de 27000 signes, espaces compris) seront à retourner à la revue pour début mai 2023 et donneront lieu à échanges avec le comité de lecture.

La sortie du numéro est prévue pour le printemps 2024.

Plus d’informations sur la revue : www.sociologies-pratiques.com

Références

Références :Boyer, D. & Nicolas, M. (2009). 15. La conciliation dans les entreprises : une mise en œuvre sexuée ?.Dans : Ariane Pailhé éd., Entre famille et travail: Des arrangements de couple aux pratiques desemployeurs (pp. 345-360). Paris: La Découverte. https://doi.org/10.3917/dec.pailh.2009.01.0345

Briard K. (2022) Métiers « de femmes », métiers « d’hommes » : en quoi les conditions de travail desfemmes et des hommes diffèrent-elles ? Insee Références Edition 2022

Briard, K. & Valat, E. (2018) À quels moments les inégalités professionnelles entre les femmes et leshommes se forment-elles ? Les évolutions socioprofessionnelles au fil des naissances, Document d’études de la Dares 2015.

Brochard, D. & Letablier, M. (2017). L’implication des entreprises dans l’articulation emploi-famille :les enseignements d’une enquête de terrain. Revue française des affaires sociales, 103-121.https://doi.org/10.3917/rfas.172.0103

Champagne, C., Pailhé, A. & Solaz, A. (2015). 25 ans de participation des hommes et des femmes autravail domestique : quels facteurs d’évolutions ? Economie et Statistique octobre 2015 - n°478-479-480, p 209-242.6

Coudin, E., Maillard S. & Tô, M. (2019). Entreprises, enfants : quels rôles dans les inégalités salarialesentre femmes et hommes ? Insee Analyses n°44.

Lambert, A. & Langlois, L. (2022). « Horaires atypiques de travail : les femmes peu qualifiées de plusen plus exposées », Population & Sociétés, n° 599, avril.

Lambert, A. & Remillon, D. (2018). :l’œil-Une marche vers l’égalité professionnelle en trompe, 154,Travail et emploiDisponibilité biographique et inégalités de carrière des hôtesses et stewards.5-41. https://doi.org/10.4000/travailemploi.8141

Meurs, D., Pailhé, A. & Ponthieux, S. (2010). Enfants, interruptions d'activité des femmes et écart desalaire entre les sexes. Revue de l'OFCE, 114, 113-133. https://doi.org/10.3917/reof.114.0113

Pailhé, A. & Solaz, A. (2009). Entre famille et travail: Des arrangements de couple aux pratiques desemployeurs. La Découverte. https://doi.org/10.3917/dec.pailh.2009.01Pochic, S. (dir.) et al. (2019), L’égalité professionnelle est-elle négociable ? Enquête sur la ualité et lamise en œuvre d’accords et de plans égalité femmes-hommes élaborés en 2014-2015, Documentd’étude Dares, n° 231 et 232

Pochic, S. (2021). Vers une ‘égalité élitiste’ ? Les engagements sélectifs des entreprises en matièred’égalité professionnelle. In Lapeyre N., Laufer J., Lemière S. et al., Le genre au travail. Recherchesféministes et luttes de femmes, Syllepse, pp.147-156.

Presser, H. B. (2003). Working in a 24/7 economy: Challenges for american families, New-York,Russell Sage Foundation.