Dans les années 1980, la grande entreprise a été érigée en institution centrale de nos sociétés démocratiques. Dans ce sens, sa communication a d’abord été construite sur une segmentation de ses publics et une répartition des tâches : à l’interne, l’espace de l’information et de la valorisation en direction des salariés ; à l’externe, la publicité de produit ou de marque par la mise en valeur d’une image flatteuse et d’un discours mélioratif. Que vaut cette distinction en 2013 ? A-t-elle encore un sens alors que les frontières de l’entreprise apparaissent de plus en plus difficile à identifier, alors que la porosité entre l’entreprise et la société augmente ?

Argumentaire

Dans les années 1980, la grande entreprise a été érigée en institution centrale de nos sociétés démocratiques^[1]. Dans ce sens, sa communication a d’abord été construite sur une segmentation de ses publics et une répartition des tâches : à l’interne, l’espace de l’information et de la valorisation en direction des salariés ; à l’externe, la publicité de produit ou de marque par la mise en valeur d’une image flatteuse et d’un discours mélioratif. Que vaut cette distinction en 2013 ? A-t-elle encore un sens alors que les frontières de l’entreprise apparaissent de plus en plus difficile à identifier, alors que la porosité entre l’entreprise et la société augmente ? Nombres d’indices étayent cette idée.

D’une certaine manière, la crise économique des années 1970 a sonné le glas d’une vision bien claire entre l’un et l’autre. En son nom, de nouvelles formes organisationnelles sont adoptées par les entreprises, redéfinissant le travail et la façon de l’organiser, comme les relations entre les salariés. L’entreprise est amaigrie (pratiques de down-sizing) en même temps qu’on cherche à la réenchanter auprès de ceux qui restent par le développement de cultures d’entreprise[2]. Une entreprise-réseau prend forme. Plus horizontale que verticale, localisée en de multiples sites plutôt qu’attachée à un territoire, avec des frontières plus floues, elle rend difficile l’identification de ce qui est interne ou externe. Cette transformation s’accompagne notamment de démarches Qualité qui conduisent à investir l’opérateur de responsabilités et d’autonomie. Il devient le pivot d’une relation client-fournisseur dans l’entreprise qui rend nécessaire de communiquer pour travailler. Client, le salarié devient aussi, dans les années 1990, ambassadeur de son entreprise et de la marque qu’elle porte. Il est alors attendu de la communication qu’elle identifie des valeurs, qu’elle les diffuse aux salariés, simples cibles, afin de faire de chacun un « relais »assurant la transmission de l’image^[3]. Cette communication interne, aux méthodes issues de l’externe, accroît la confusion des rôles et des registres, jouant toujours de l’image et se jouant des salariés en prétendant être « transformative »[4].

Ces deux exemples suivent une même logique. Ils tendent à effacer les différences entre l’interne et l’externe, à gommer la segmentation initiale des publics au profit d’une approche plus homogénéisante. Le développement de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises[5] d’abord, puis des réseaux sociaux, a renforcé la tendance. La première car elle a assigné les salariés – pourtant à l’intérieur – à un rôle de partie prenante parmi d’autres – potentiellement à l’extérieur (actionnaires, associations, ONG). Les seconds car possibilité est donnée aux salariés de parler de l’interne à l’externe sur des réseaux à résonance mondiale. Parfois encouragée par les entreprises, cette possibilité fait plus souvent l’objet d’attention des directions, vigilantes sur le risque de réputation.

En définitive, il apparaît que la communication est confrontée aux tensions de l’entreprise. Certaines se sont éloignées des salariés, laissant s’installer une « vision désincarnée » qui perd la compréhension en profondeur des individus, de l’organisation et du travail[6]. Dans quelle mesure peut-on encore parler de communication interne ? Est-ce une forme de communication cannibalisée par les pratiques de communication externe ou, a contrario, une fonction en plein essor qui se renouvelle ? Quelles formes prend-elle à l’heure du Web 2.0 ? Quel rôle tient-elle aujourd’hui et comment les salariés réagissent-ils aux actions menées par la fonction Communication ? Dans quelle mesure les praticiens peuvent-ils être perçus comme les organisateurs de la parole et du dialogue dans l’entreprise, les responsables des relations internes ? En ont-ils les moyens, sont-ils formés pour le faire ? Existe-t-il d’autres acteurs de la communication au sein de l’entreprise ? Quel regard les praticiens ont-ils sur leurs pratiques ? Quelles tensions vivent-ils et comment s’y prennent-ils pour en desserrer l’étreinte ? Au-delà de leur quotidien, quelles réflexions portent-ils sur leur métier et sur leur professionnalisation, quelles évolutions perçoivent-ils ? Bien plus, à partir de la place privilégiée qu’ils occupent, que comprennent-ils des évolutions en cours tant sur le plan des modes de relation au travail que sur les mouvements de leur entreprise ?

Axes thématiques

À travers ces interrogations, ce sont donc plusieurs angles d’analyse de la communication en entreprise qui se dessinent. Pour le moins, on distingue :

• un intérêt porté aux contextes sociaux et économiques et aux tensions qui en sont issues. Les entreprises sont confrontées à de telles complexités que les changements se succèdent à un rythme de plus en plus soutenu. Ces changements sapent leur cohésion interne et elles se retrouvent face à des questions de sens : défiance du corps social, crédit toujours plus faible accordé par les salariés à la parole officielle et à la belle image projetée, réel besoin de leur part, a contrario, d’explications sur le sens de ce qui est en train de se passer et de mise en discussion de leur travail. Dans quelle mesure peut-on lire dans ce constat la nécessité d’une évolution de la fonction Communication en entreprise ?
• un intérêt porté sur le communicant et son métier. Dans ce champ de tensions qu’est l’entreprise, le communicant est aux premières loges. Comme d’autres, il constate que l’entreprise est aux prises avec des complexités de plus en plus fortes. Mais plus que d’autres, il vérifie chaque jour la difficulté de communiquer ces complexités alors que sa hiérarchie attend de lui une communication monologique faisant la part belle à l’image, fortement simplificatrice. Comment évo­lue l’activité de communication interne ? Comment s’y forme-t-on ? Dans quel sens évolue la professionnalisation des praticiens ? Souvent équipés d’un savoir-faire imposant, de quels savoirs les praticiens ont-ils besoin ?
• un intérêt porté sur les autres acteurs de la communication, notamment les managers, les salariés ou les syndicats. Les premiers notamment sont débordés par leurs activités informationnelles (reporting) au détriment de leurs activités communicationnelles (avec leur équipe). En outre, une rupture apparaît dans la ligne managériale entre la majorité des cadres et les quelques cadres-dirigeants qui prennent véritablement les décisions[7]. Comment les communicants sont-ils convoqués pour gérer et réguler les désordres managériaux alors même que la doxa managériale est en crise[8] ?
• un intérêt porté sur les nouveaux outils de la communication. Réseaux sociaux, blogs, Web 2.0, chaîne de télévision interne… ont été repris par les entreprises pour communiquer à l’externe comme à l’interne. Effet de mode, danseuse des dirigeants, intérêts des publics visés, efficacité des messages véhiculés… Quels sont les impacts et les effets de ces nouvelles façons de communiquer auprès des collaborateurs ?

L’entreprise est en tension, et cette tension se caractérise notamment par une difficulté à communiquer au travail sur le travail. Plus que d’autres salariés, le communicant est confronté à ces difficultés. Il apparaît donc pertinent de s’y intéresser et, à travers lui, d’identifier les évolutions en cours de la communication en entreprise.

Modalités de soumission

Les articles attendus peuvent être de deux natures. D’une part, des analyses réflexives et sociologiques fondées sur des recherches empiriques récentes et achevées (analyses de témoignages, études de cas, débats critiques, etc.). D’autre part, des analyses de pratiques professionnelles en communication (témoignages de pratiques et réflexion sur les conditions de l’action, les justifications de l’action et les conséquences sur l’action). Dans l’un comme dans l’autre cas, les articles doivent être réflexifs, informatifs et analytiques et traiter de l’une ou de plusieurs des questions soulevées dans l’appel.

Les intentions d’article (4000 signes espaces compris) sont à adresser

avant le 24 janvier 2014

par voie électronique à sp30@sociologies-pratiques.com.

Après examen, la revue retournera son avis aux auteurs le 28 février 2014 au plus tard. Les auteurs devront alors proposer une première version complète de leur article (27000 signes espaces compris, bibliographie non comprise) pour le 5 mai 2014.

Toute intention d’article, comme tout article, est soumis à l’avis du comité de lecture de la revue, composé des deux coordinateurs, des membres du Comité de rédaction et d’un relecteur externe. L’acceptation de l’intention d’article ne présume pas de l’acceptation de l’article.

Comité de lecture

Coordination scientifique

• Vincent Brulois

Coordination éditoriale

• Philippe Robert-Tanguy

Comité de rédaction

• Valérie Boussard, Professeur, Université Paris Ouest Nanterre-La Défense, membre du Laboratoire IDHE (Institutions & Dynamiques Historiques de l’Economie),
• Vincent Brulois, Maître de Conférences, Université Paris-Nord, membre du LabSIC (Laboratoire des Sciences de l’Information et de la Communication),
• Martine Buffier-Morel, Sociologue consultante,
• Danielle Cerla nd-Kamelgarn, Sociologue consultante,
• François Granier, Chargé d’enseignement, Université Paris I Sorbonne et Paris-Nord,
• Anne-Claude Hinault, Maître de conférences associée, Université Paris IV CELSA,
• Mohamed Madoui, Professeur, Conservatoire National des Arts et Métiers & chercheur au LISE (CNAM/CNRS),
• Laurence Ould-Fehrat, Chargée de mission Conseil régional Ile de France, chercheur associée au laboratoire Printemps, UVSQ,
• Pierre Moisset, Sociologue consultant,
• Philippe Robert-Tanguy, Sociologue consultant,
• Frédéric Rey, Maître de conférences, CNAM & chercheur au LISE (CNAM/CNRS),
• François Sarfati, Maître de Conférences, Centre d’Etudes de l’Emploi,