Cet appel de la revue Communication, coordonné par Pascale Caidor, Mirjam Fines-Neuschild et Josianne Millette vise à recueillir des articles autour du thème des diversités et des pratiques inclusives dans le domaine de la communication. Dans cette perspective, sont attendus des articles au sujet des diversités et des pratiques de communication visant une justice sociale. Ces propositions pouvant être d’ordre varié (théorique, méthodologique ou empirique) toucheront l’un des quatre axes présentés ci-dessous.

Contexte

Numéro thématique coordonné par Pascale CAIDOR (Université de Montréal), Mirjam FINES-NEUSCHILD (Université Concordia, Centre génie et société) et Josianne MILLETTE (Université Laval, LabCMO, LabFluens et RéQEF)

Le comité de coordination du numéro thématique est en accord avec le principe voulant qu’afin d’éviter toute apparence de conflit d’intérêts, aucun membre des comités scientifique et de coordination ne peut soumettre une proposition d’article.

Argumentaire

Cet appel vise à recueillir des articles autour du thème des diversités et des pratiques inclusives dans le domaine de la communication. La diversité comme sujet d’étude ne passe pas inaperçue dans le milieu de la recherche en communication, ni dans ses milieux de pratique (Edwards, 2022). Quoique des thèmes connexes — enjeux de genre et de discrimination ethnoraciale au premier chef, intéressent certains domaines de recherche depuis les années 1990 (Collins, 2016 ; Crenshaw, 1989 ; Grunig et al., 2013 ; Mundy, 2016), on pourrait dire que, ces dernières années, la diversité est devenue un thème à la mode (Maeir et al., 2021). Cette diversité demeure souvent associée aux membres issus de groupes dits minoritaires, par exemple, les personnes noires ou racisées, les femmes, ou les membres issus des communautés LGBTQS2+ pour n’en nommer que quelques-uns. Dans ce contexte, la diversité peut être définie comme l’ensemble des identités sociales propres à un individu ou à un groupe (Barth et Falcoz, 2007 ; Place et al., 2021 ; Tsetsura, 2011), envisagées comme différence ou comme altérité (Bruna et Chauvet, 2013 ; Ertem-Eray et Ki, 2021 ; Montargot et Peretti, 2011). Cependant, elle peut également être considérée comme une construction sociale à l’intersection d’identités plurielles, comme l’âge, la religion, la classe sociale, ou les capacités, entre autres, qui entraînent par conséquent des différences de pouvoir au sein de la société (Maalouf, 1998 ; Winker et Degele, 2011). C’est ainsi que les diversités dans leur forme plurielles engendrent des discours qui amènent des questionnements d’ordre épistémologique, éthique et pratique.

Si les approches théoriques dites mainstream, aussi appelées managériales ou libérales, mettent l’accent sur les effets tangibles des discours ainsi que des programmes d’intervention en matière de diversité (créativité, innovation et performance), les approches issues de la tradition critique refusent d’emblée une telle corrélation et s’éloignent davantage, par les problématiques soulevées, de l’épistémologie positiviste et des idées propres à l’essentialisme. Plusieurs chercheurs critiques réfutent ainsi l’idée d’un essentialisme biologique (Allen, 2011 ; Mumby, 2011), ou soulignent les limites des approches centrées sur l’empowerment et l’avancement individuel (e.g. Bender, 2004 ; Edwards, 2014 ; Tindall et Waters, 2012), développant plutôt une théorie critique d’inspiration davantage constructiviste et qui s’intéresse principalement à la manière dont les diversités, perçues comme des différences, sont socialement construites par les acteurs sociaux (Ahmed, 2007 ; Zanoni et Janssens, 2003). Dans cette perspective, une attention particulière est portée au langage et à la communication, cette dernière permettant d’identifier les traces de ces constructions. La recherche critique remet ainsi en question le discours sur la gestion et la valorisation de la diversité, présenté comme une rhétorique managériale, et dénonce son instrumentalisation par les organisations, dans un contexte où la diversification de la main-d’œuvre est conçue à la fois comme un levier de performance et comme un gage de responsabilité sociale.

Une grande partie de la recherche sur les diversités dans le domaine des communications s’est ainsi intéressée à la diversité et l’inclusion au sein des milieux de travail (Bendl et al. 2015 ; Konrad et al. 2005 ; Mundy, 2016) et aussi à l’expérience des groupes minoritaires en tant que professionnels en communication (Edwards, 2022). Le thème des diversités et de l’inclusion dans une perspective de justice sociale devient ainsi une clé de lecture pour la compréhension des initiatives qui ont pour but de promouvoir et de valoriser ces diversités plus particulièrement dans les organisations. Par exemple, cette littérature aborde des questions comme les discriminations à l’égard des femmes et des minorités ethniques dans le cadre du travail en communication (Aldoory, 2005 ; Daymon et Demetrious, 2013 ; Waymer, 2010). Les questions liées à la diversité et à l’inclusion deviennent donc des incontournables autant au sein du secteur de la pratique que dans le domaine de la recherche. Cette proposition veut rendre compte « des diversités » en tant qu’objets d’études, mais aussi en tant que pratiques concrètes ayant des conséquences organisationnelles et sociales.

Dans cette perspective, nous sollicitons des articles au sujet des diversités et des pratiques de communication visant une justice sociale. Ces propositions pouvant être d’ordre varié (théorique, méthodologique ou empirique) toucheront l’un des quatre axes présentés ci-dessous.

Axes proposés

1. Réflexions sur l’épistémologie des diversités

S’il s’impose comme un thème de recherche et une préoccupation dans les milieux de pratique, où il est intégré aux approches dites « d’équité, de diversité et d’inclusion » (EDI), le concept de « diversité » n’en demeure pas moins polysémique. Reflétant différentes postures disciplinaires et approches de la différence, la façon dont les diversités sont définies et saisies sur le terrain s’ancre également dans des réalités qui sont elles-mêmes différenciées. En particulier, les approches autochtones ou à la décolonisation, parfois intégrées sous la bannière de la diversité ou la justice sociale, sont en fait des approches aux racines épistémologiques complètement distinctes selon un ancrage dans un territoire actuellement indument colonisé (Simpson, 2018 ; Smith, 1997 ; Tuck et Yang, 2012).

2. Discours des communicateurs et communicatrices ainsi que des organisations

Les professionnels de la communication se posent comme des intervenants de premier plan en matière de diversité et d’inclusion. Leurs expériences, tout comme leurs réinterprétations des discours dominants ou alternatifs relatifs à ces sujets peuvent être ainsi appréhendées comme des actes de résistance, d’une part, ou un renforcement des approches qui prévalent dans leur milieu, d’autre part. Au niveau de l’organisation, la promotion de la diversité peut servir de vitrine pour le témoignage d’engagement, où le témoignage de son engagement envers la diversité remplace l’action concrète. Ces discours d’individus et d’organisations mis en acte à travers les pratiques pourraient également être explicités par la recherche en communication afin d’interroger la façon dont ces discours s’insèrent dans différentes approches et conceptions de la justice sociale.

3. Intersectionnalité et rapport de pouvoir

L’intersectionnalité réfère aux croisements entre différentes formes d’oppressions liées à des dimensions identitaires. Dans un cadre intersectionnel, l’identité ne peut être réduite à une seule de ses dimensions. L’identité peut servir de point de départ à une analyse intersectionnelle des trames narratives associées au quotidien (Pierre, 2021). Comme autres pistes aux analyses intersectionnelles, cela peut être l’étude des domaines où s’opèrent les oppressions et les privilèges, comme les structures, l’identité et les représentations. Alors que l’analyse critique des discours scrute les manières dont les activités discursives (communications) constituent et soutiennent des relations de pouvoir inégales, l’approche intersectionnelle peut aussi être mobilisée pour analyser comment les pratiques liées aux processus de production des communications — comme la segmentation des publics ou la création des représentations mobilisées — sont aussi marquées par des rapports de pouvoir et différentes identités, tout comme la réception de ces contenus.

4. Activisme et profession en communication

L’activisme au sein des professions en communication permet de cadrer les initiatives de diversité en termes de justice sociale plutôt que d’impératifs économiques. De ce point de vue, le changement en diversité et inclusion est initié au sein des milieux de travail comme un partage de pouvoir, permettant que les voix de toutes et de tous soient entendues et respectées. En ce sens, le travail de communication se présente comme facilitateur, voire comme initiateur de changement, dont les processus peuvent être appréhendés par la recherche. Par ailleurs, des organisations citoyennes mobilisent aussi des techniques plus ou moins professionnalisées et différents répertoires de communication afin de promouvoir des changements associés à l’égalité et à l’inclusion, pour lutter contre les discriminations et pour la reconnaissance d’identités marginalisées ou invisibilisées.

Soumission d’une proposition d’article

Les propositions d’article doivent compter entre 1 200 à 1 500 mots (bibliographie non comprise). Elles présenteront le titre, la problématique, la méthodologie, incluant la base empirique utilisée, et les principaux résultats. La proposition doit être anonyme. L’auteur indiquera ses nom, institution d’appartenance et coordonnées directement dans le courriel.

Merci d’envoyer vos propositions par courriel aux trois coordonnatrices avant le 11 septembre 2023 :

• Pascale Caidor : pascale.caidor@umontreal.ca

• Josianne Millette : josianne.millette@com.ulaval.ca

• Mirjam Fines-Neuschild : mirjam.fines-neuschild@mail.concordia.ca

La réception de chaque proposition donnera lieu à un accusé de réception par courriel.

Calendrier

• 12 juin 2023 : Appel aux contributions
• 11 septembre 2023 : Date limite d’envoi des propositions d’articles. Les propositions seront évaluées par le comité scientifique en regard de leur pertinence pour le dossier thématique et de leur qualité scientifique
• 25 septembre 2023 : Notification d’acceptation ou de refus des propositions
• 15 janvier 2024 : Les auteurs acceptés envoient leurs articles complets directement à la revue Communication : revue.communication@com.ulaval.ca.
• La longueur de l’article final, si la proposition est retenue, sera de 40 000 à 60 000 signes, espaces non comprises (ceci inclut les notes mais exclut la bibliographie). Prière d’appliquer les consignes rédactionnelles de la revue http://journals.openedition.org/communication/6159. Chaque article sera évalué en double aveugle par un comité de lecture indépendant. Le comité de coordination en consultation avec l’équipe éditoriale de la revue Communication décidera, à la lumière des évaluations, de l’acceptation en l’état, de la demande de modifications ou du rejet
• 18 mars 2024 : Retour aux auteurs sur l’article
• 10 juin 2024 : Remise de la nouvelle version de l’article directement à la revue Communication : revue.communication@com.ulaval.ca. Le comité de coordination vérifiera si les modifications apportées répondent aux recommandations du comité de lecture indépendant

• 28 juin 2024 : Retour aux auteurs sur la nouvelle version
• Juil. à oct. 2024 : Révision linguistique et retour aux auteurs pour validation et autorisation à publier
• Novembre 2024 : Publication

Comité scientifique

• Aude SEURRAT (Université Sorbonne Paris Nord)
• Carol-Ann ROUILLARD (UdeS)
• Nadia LAZZARI DODELER (UQAR)
• Sophie DEL FA (UC Louvain)
• Artur ALVES (TELUQ)
• Khaoula ZOGHLAMI (ULaval)

Bibliographie

• ALDOORY Linda (2005), « A (re)conceived feminist paradigm for public relations : A case for substantial improvement », Journal of Communication, 55(4), p. 668‑684.
• ALLEN Brenda J. (2011), Difference Matters: Communicating Social Identity, Long Grove (Illinois), Waveland Press.
• AHMED Sara (2007), « The language of diversity », Ethnic and Racial Studies, 30(2), p. 235‑256.
• BARTH Isabelle et Christophe FALCOZ (2007), Le management de la diversité, Paris, Harmattan.
• BENDL Regine, Inge BLEIJENBERGH, Elina HENTTONEN et Albert J. MILLS (dir.). (2015), The Oxford Handbook of Diversity in Organizations, London, Oxford University Press.
• BENDER Anne-Françoise (2004), « Égalité professionnelle ou gestion de la diversité : quels enjeux pour l’égalité des chances ? », Revue française de gestion, 4(151), p. 205-217.
• BRUNA Maria G. et Mathieu CHAUVET (2013), « La diversité, un levier de performance : plaidoyer pour un management innovateur et créatif », Management international /International Management/Gestion Internacional, 17, p. 70-84.
• COLLINS Patricia H. (2016), La pensée féministe noire. Savoir, conscience et politique de l’empowerment, Montréal, Éditions du remue-ménage.
• CRENSHAW Kimberlé (2015), « Demarginalizing the intersection of race and sex: A Black Feminist critique of antidiscrimination soctrine, feminist theory and antiracist politics », University of Chicago Legal Forum, 1989(1), p. 1-31.
• DAYMON Christine et Kristin DEMETRIOUS (2013), Gender and Public Relations : Critical Perspectives on Voice, Image and Identity, Londres, Routledge.
• EDWARDS Lee (2022), « “I’m a PR person. Let’s just deal with it.” Managing intersectionality in professional life », Public Relations Inquiry, 1, p. 1-25.
• EDWARDS Lee (2014), Power, Diversity and Public Relations, Londres, Routledge.
• ERTEM-ERAY Tugce et Eyun-Jung KI (2021), « The status of diversity research in public relations: An analysis of published articles », PRism, 17(1), p. 1-21.
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• KONRAD Alison M., Pushkala PRASAD et Judith K. PRINGLE (2005), Handbook of Workplace Diversity, New York, SAGE.
• MAALOUF Amine (1998), Les Identités meurtrières, Paris, Grasset.
• MAEIR Carmen D. et Silvia RAVAZZANI (2021), « Framing diversity in corporate digital contexts: A multimodal approach to discursive recontextualizations of social practices », International Journal of Business Communication, 58(4), p. 468-489.
• MONTARGOT Nathalie et Jean-Marie PERETTI (2014), « Regards de responsables sur les notions d’égalité, non-discrimination et diversité », Management Avenir, 68(2), p. 183-200.
• MUMBY Dennis K. (2011), Reframing Difference in Organizational Communication Studies: Research, Pedagogy, dnd Practice, New York, Sage.
• MUNDY Dean E. (2016), « Bridging the divide: A multidisciplinary analysis of diversity research and the Implications for public relations », Research Journal of the Institute for Public Relations, 3(1), p. 1-28.
• PIERRE Alexandra (2021), Empreintes de résistance. Filiations et récits de femmes autochtones, noires et racisées, Montréal, Éditions du remue-ménage.
• PLACE Katie, Lee EDWARDS et Shannon BOWEN (2021), « Dignity and respect or homocommodification? Applying moral philosophy to LGBTQ public relations », Public Relations Review, 47(4), p. 102085.
• SIMPSON Leanne B. (2018), Danser sur le dos de notre tortue. Nouvelle émergence des Nishnaabeg, Montréal, Nota Bene, coll. Varia.
• SMITH Linda T. (2012), Decolonizing Methodologies: Research and Indigenous Peoples, New York, Bloomsbury Academic & Professional.
• TINDALL Natalie T. J. et Richard D. WATERS (2012), « Coming out to tell our stories: Using queer theory to understand the career experiences of gay men in public relations », Journal of Public Relations Research, 24(5), p. 451‑475.
• TSETSURA Katerina (2011), « How understanding multidimensional diversity can benefit global public relations education », Public Relations Review, 37(5), p. 530-535.
• TUCK Eve et K. Wayne YANG (2012), « Decolonization is not a metaphor », Decolonization: Indigeneity, Education & Society, 1(1), p. 1-40.
• WAYMER Damion (2010), « Does public relations have a place in race? », dans Robert HEATH (dir.), SAGE Handbook of Public Relations (2^e édition), New York, SAGE, p. 237-246.
• WINKER Gabriele et Nina DEGELE (2011), « Intersectionality as multi-level analysis: Dealing with social inequality », European Journal of Women’s Studies, 18(1), p. 51-66.
• ZANONI Patricia et Maddy JANSSENS (2004), « Deconstructing difference: The rhetoric of human resource managers’ diversity discourses », Organization Studies, 25(1), p. 55-74.