Argumentaire

Ce mouvement autour de la « diversité », qui repose pour l’essentiel sur des principes de « soft law », a été largement relayé par des rhétoriques managériales. La promotion de la diversité n’a pas manqué d’euphémiser un certain nombre de problèmes inhérents au fonctionnement du marché du travail. Elle conduit en particulier, au nom d’une approche globale et « positive », à effacer les pratiques discriminatoires à l’embauche et à occulter les enjeux de la sélection en termes d’exclusion. En effet, recruter c’est sélectionner au risque de discriminer, quand la sélection s’appuie sur des critères illégitimes au regard du droit du travail, mais également au risque d’exclure, quand elle est fondée sur des critères non prohibés - comme le diplôme - mais mobilisés de manière systématique, reléguant des catégories entières de demandeurs d’emploi dans des « trappes à inemployabilité ».

De leur côté, les entreprises se défendent de discriminer, en arguant que ce serait un comportement irrationnel de leur part (dans une économie concurrentielle, les entreprises qui discriminent renonceraient de la sorte à des opportunités de profit). Par ailleurs, la diversité est présentée comme un vecteur de performance économique. La question est alors de savoir comment les recruteurs concilient leur besoin de sélectionner avec l’objectif de diversifier les profils recrutés, s’ils ne veulent pas en rester à un discours convenu ou à la signature peu contraignante dans les faits d’une charte de la diversité. Les travaux réalisés sur ce point montrent que les recruteurs cherchent avant tout à « se rassurer » quant à la pertinence de leur choix, c’est-à-dire à réduire l’incertitude inhérente à toute opération de recrutement  en privilégiant certains canaux, certains critères ou encore certaines techniques de sélection. Ce qui peut les amener à choisir toujours le même profil de candidats pour tel type de poste : risques de discrimination, d’exclusion, ou encore de segmentation des emplois, sont latents.

Cet appel à articles s’inscrit dans cette perspective reliant sélectivité des pratiques de recrutement, risques de discrimination et d’exclusion, et moyens de la diversification des profils recrutés. Chaque contribution pourra s’attacher à la traiter sous l’angle d’une des différentes phases du recrutement. Des articles pourront saisir le degré d’organisation et de formalisation des recrutements, en lien avec les politiques de l’emploi ou d’entreprise ; d’autres pourront s’attacher à caractériser la sélectivité « incorporée » dans les canaux, ou encore à cerner le caractère plus ou moins « équilibré » de l’évaluation réalisée par les intermédiaires et, au sein des entreprises, par les différents acteurs (gestionnaires des ressources humaines et/ou opérationnels).

Les contributions pourront également aborder les recrutements dans leur cohérence d’ensemble, en montrant comment au travers des canaux, des critères et des outils, la sélectivité est façonnée peu à peu, et comment certains acteurs publics ou privés peuvent essayer de la contrer ou l’infléchir pour introduire de la diversité.

Les projets attendus pourront s’appuyer aussi bien sur des données statistiques que sur des études monographiques (d’entreprise ou de secteur) ; les approches liant économie et sociologie seront particulièrement appréciées. L’angle d’approche pourra être celui des entreprises (leurs manières de recruter, leur politique de non-discrimination ou de diversité, ou encore leur GPEC) ou celui des canaux, des intermédiaires publics ou privés, voire associatifs, sur le marché du travail (leur manière d’apparier l’offre et la demande, leur politique d’accompagnement ou de coaching, ou plus spécifiquement la méthode de recrutement par simulation du Pôle emploi).

Modalités de participation

Date limite d’envoi des articles : 30 avril 2013

Les articles d’une longueur maximale de 60 000 signes espaces comprises, doivent parvenir par voie électronique à l’adresse suivante : rf-socioeconomie[at]univ-lille1.fr.

Ils doivent impérativement être présentés selon les normes formelles de la revue (cf. http://www.cairn.info/en-savoir-plus-sur-la-revue-francaise-de-socio-economie.htm).

Comité scientifique

Robert Boyer, Beat Burgenmeier, Alain Caillé, Michel Capron, Jacques Charmes, Ève Chiapello, Jean Copans, Yves Dezalay, François Eymard-Duvernay, Olivier Favereau, Bernard Friot, Jean Gadrey, Marie-France Garcia, Gérard Gayot, Corinne Gendron, Maurice Godelier, André Guichaoua, Bernard Hours, Jean-Louis Laville, Emmanuel Lazega, Frédéric Lebaron, Margaret Maruani, André Orléan, Pascal Petit, Denis Requier-Desjardins, Jose Rose, Jean-Michel Servet, Philippe Steiner, Diane-Gabrielle Tremblay, François Vatin, Pierre-Paul Zalio.