Cet appel à projets de recherche vise à comprendre, d’un côté, comment les employeurs font évoluer les compétences de leurs salariés en deuxième partie de carrière et, de l’autre côté, de quelle façon et dans quelle mesure les salariés s’approprient les moyens mis à leur disposition pour se former. Il s’agit à la fois d’identifier les freins à une politique efficace de formation des travailleurs seniors et de repérer les facteurs de réussite. Transversalement, il s’agit d’interroger différents acteurs de l’entreprise sur la pertinence d’une catégorie « salariés seniors » tant en termes de besoins de formation, de compétences requises et de moyens pour les acquérir.

La DARES lance un appel à recherches qualitatives sur « la formation professionnelle des salariés seniors : pratiques et attentes ». 

Le texte intégral de l’appel à projets de recherche, le règlement et les formulaires de candidature sont téléchargeables à partir de cette adresse : http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/appels-a-projets-et-marches-d,312/

Axes de recherche

Cet appel à projets de recherche vise à comprendre, d’un côté, comment les employeurs font évoluer les compétences de leurs salariés en deuxième partie de carrière et s’ils tiennent compte des spécificités supposées ou effectives des seniors ; de l’autre côté, de quelle façon et dans quelle mesure les salariés s’approprient les moyens mis à leur disposition pour se former. Il s’agit à la fois d’identifier les freins à une politique efficace de formation des travailleurs seniors et de repérer les facteurs de réussite pour pouvoir alimenter la réflexion sur les pistes d’amélioration des pratiques existantes.

Transversalement, il s’agit d’interroger la catégorie des « salariés seniors » en termes de besoins de formation, de compétences requises et de moyens pour les acquérir : à partir d’un certain âge, les salariés se distinguent-ils, de leur propre point de vue et de celui de leurs employeurs, des salariés plus jeunes et, si oui, de quelle façon ? Cette spécificité explique-t-elle un traitement différencié à leur égard ? L’âge a-t-il le même rôle dans cette différenciation selon la catégorie socioprofessionnelle, le secteur d’activité, le parcours professionnel antérieur… ?

Ces questionnements peuvent s’organiser autour de quatre axes, détaillés dans la suite de cet appel à projets :

Axe 1 : Les représentations sur la formation des seniors

Axe 2 : La politique de formation à l’égard des seniors

Axe 3 : L’information et le recueil des besoins en formation des seniors

Axe 4 : La formation dispensée aux seniors 

Ce découpage n’est en aucun cas prescriptif ; une articulation des questionnements autour de plusieurs des axes mentionnés ci-dessus, confrontant si possible les points de vue des différents acteurs, serait la bienvenue. Par ailleurs, les questions énoncées ci-après, tout en étant prioritaires, ne visent pas à l’exhaustivité et les projets de recherche ne doivent pas nécessairement couvrir l’ensemble des axes. 

Axe 1 : Les représentations sur la formation des seniors

Considérer les seniors comme une catégorie d’étude sur la formation professionnelle continue suppose de s’interroger en premier lieu sur la pertinence de cette catégorie à toutes les étapes de l’accès à la formation : d’après les principaux acteurs impliqués – salariés, employeurs, formateurs –, les salariés seniors ont-ils des attentes et des besoins spécifiques, des atouts et des difficultés particuliers en matière de formation, notamment en termes de contenu, d’accompagnement et de moyens pédagogiques ? Dans l’appréciation de ce caractère spécifique, peut-on dissocier ce qui relève de critères objectifs – plus grande ancienneté, horizon d’activité plus réduit – de ce qui tient à des présupposés ? Dans quelle mesure ces critères varient-ils selon les catégories socioprofessionnelles, les métiers exercés, les secteurs d’activité… ?

Ainsi, par leurs pratiques ou leurs déclarations, les employeurs témoignent-ils de préjugés sur les salariés âgés qui les conduiraient à adopter des attitudes particulières à leur égard en termes de formation ? Des dispositions sont-elles prévues pour les en prémunir et/ou pour favoriser l’accès à la formation des seniors ?

Du côté des salariés seniors, les motifs avancés par ceux qui ne souhaitent pas suivre une formation ont trait, principalement, à des considérations professionnelles, comme un manque de perspectives ou d’accompagnement de leur employeur, des difficultés éventuelles en termes d’organisation (coût, éloignement géographique…), l’inadaptation des formations en termes de contenu et/ou de format. Certains seniors n’ont-ils pas également des réserves spécifiques, d’ordre personnel, au regard de la formation ? Les femmes et les hommes ont-ils des perceptions de la formation différentes ? 

Axe 2 : La politique de formation à l’égard des seniors

Les entreprises disposent d’une large autonomie pour définir leur politique de formation. Les entreprises de plus de 50 salariés sont simplement tenues de définir un plan de formation et de consulter les représentants du personnel sur leurs orientations en termes de salariés visés et les formations privilégiées. Les accords professionnels et interprofessionnels, en particulier ceux relatifs à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)ou à l’emploi des seniors, peuvent également définir un cadre fixant des orientations et des mesures prioritaires.Comment s’articule alors la politique de formation à l’égard des seniors avec les objectifs fixés par les accords pour les entreprises concernées ?

De façon générale, l’évolution des compétences des seniors est-elle considérée comme un objectif à part entière de la politique de formation, ou bien l’âge n’est-il qu’un des critères de déclinaison de la politique de formation globale de l’entreprise ?

Si les salariés seniors font l’objet d’une politique de formation spécifique, sous quelle forme sont définis ses objectifs ? Comment sont-ils évalués ? Qui participe à l’élaboration de cette politique ? Quels sont les moyens financiers alloués ? Comment évoluent-ils en période de difficulté financière et/ou d’incertitude sur l’activité ? Quelle est l’appréciation portée par l’entreprise elle-même sur l’efficacité des mesures mises en œuvre ? 

Axe 3 : L’information et le recueil des besoins en formation des seniors

Une démarche de formation suppose que le développement des compétences soit un enjeu partagé par les salariés et leur employeur. La réflexion distanciée sur les pratiques et la facilitation d’échanges au sein de l’entreprise contribue à créer ce cadre favorable à l’identification et à l’expression des besoins de formation ; les échanges sur la formation (information sur les droits, formulation des besoins de formation...) peuvent sensibiliser à l’intérêt de se former.

L’information sur la formation

Quels sont les moyens mis en œuvre par les employeurs pour informer et accompagner les salariés seniors dans leurs démarches ? De quelle nature sont les difficultés qu’ils anticipent et celles qu’ils rencontrent ?

Comment les seniors s’informent-ils? Se sentent-ils suffisamment informés, accompagnés ? Quel rôle jouent les représentants du personnel ?

L’expression de besoins de formation : modalités d’identification et de recueil

Le recueil des besoins de formation est loin d’être généralisé au sein des entreprises : en 2010, tous âges confondus, seuls trois quarts des salariés indiquaient avoir la possibilité de discuter de leurs besoins de formation. Si des disparités importantes existent selon la taille et le secteur d’activité de l’entreprise, la question est aussi de savoir dans quelle mesure le recueil des besoins est plus ou moins fréquent selon l’âge des salariés et si, en la matière, les salariés les plus âgés ont des caractéristiques et des comportements spécifiques et si les employeurs ont des pratiques et attitudes particulières à leur égard. 
Dans les faits, quels cadres – lieux, occasions, pratiques – permettent aux salariés seniors d’échanger sur la formation et de faire part de leurs souhaits de formation ? En quoi diffèrent-ils de ceux des autres salariés ?

Avec l’avancée en âge, les seniors déclarent moins de besoins de formation, les employés et ouvriers moins que les professions intermédiaires et les cadres. Parallèlement, les salariés âgés de 50 ans et plus ont moins fréquemment des entretiens professionnels que les salariés plus jeunes (40 % en 2012 contre 46 % des 30-44 ans) et leurs perspectives de carrière et leurs besoins de formation y sont moins souvent évoqués.      
Quels sont les différents facteurs explicatifs de ces écarts ? Ces derniers sont-ils plus marqués dans certains métiers ? Les salariés seniors et leurs employeurs ont-ils des difficultés particulières à identifier les besoins en formation ? 

Axe 4 : La formation dispensée aux seniors

Les seniors peuvent présenter des besoins et des attentes spécifiques en termes d’ingénierie et de contenu des formations. Ainsi, bien qu’il convienne de tenir compte en premier lieu des dispositions individuelles, les générations les plus anciennes de salariés auraient des schémas cognitifs davantage familiarisés au traitement d’une information linéaire, structurée, séquentielle, avec des modes d’appropriation relativement longs, s’appuyant davantage sur le prescrit et la mise en pratique, que sur l’intuition et le tâtonnement. Par ailleurs, en termes de contenu, en raison de leur ancienneté, les seniors rechercheraient dans la formation, plus que les jeunes, un enrichissement personnel, une réflexion – au sens de « pratique réflexive » – sur le travail, la valorisation de leur expérience.

Dans les faits, en termes de modalités de formation, quelles sont les préférences des seniors ? Certains outils pédagogiques et modalités de formation apparaissent-ils plus adaptés aux seniors ?

En réponse aux spécificités d’apprentissage des salariés seniors, supposées ou effectives, quelles sont les méthodes pédagogiques proposées et mises en œuvre ? Comment ces « bonnes pratiques » ont-elles été conçues ? Dans quelle mesure et, le cas échéant, de quelle façon, ces formations sont elles individualisées et s’appuient sur l’expérience propre des apprenants ?

Comment se traduisent ces attentes et besoins spécifiques – s’ils existent – dans l’évaluation des formations ?

Des expériences antérieures de formation, qui n’auraient pas pris en compte les préférences et/ou spécificités des seniors, auraient-elles engendré de leur part des comportements de retrait à l’égard de la formation ?

Comment sont vécues les formations ? 

Conditions de réalisation des projets de recherche 

Méthodologie

Les recherches attendues sont de nature qualitative et reposeront sur des enquêtes de terrain.

Les équipes de recherche devront expliciter le choix de leur(s) méthode(s) d’investigation, notamment les modalités de recueil d’information et les acteurs qu’elles envisagent d’interroger.

Les équipes de recherche devront expliciter les critères de sélection des entreprises. Au besoin, un fichier d’établissements pourra être mis à leur disposition (les DADS établissements de l’INSEE). À noter que l’accès à cette base nécessite un passage devant le Comité du secret statistique de l’INSEE (http://www.cnis.fr/cms/Accueil/activites/_trois_comites/Comite_du_secret_statistique) dont les réunions se tiennent quatre fois par an. Ce passage devra donc être anticipé et pris en compte dans l’élaboration du calendrier.

La recherche veillera à la diversité des établissements, notamment en termes de taille, de métiers, de dynamiques économiques et démographiques, de place des seniors au sein de l’entreprise et de pratiques de formation.
Les critères de choix des terrains doivent permettre de couvrir à la fois des entreprises ayant développé une réflexion et/ou des pratiques spécifiques à la formation les seniors et des entreprises dans lesquelles les seniors ne se forment pas.

Les équipes de recherche seront constituées de chercheurs pouvant relever de différentes disciplines (économie, sociologie, psychologie, neurosciences, sciences de l’éducation, ergonomie...). La transdisciplinarité sera la bienvenue.

La méthode de travail en équipe, ainsi que les engagements et investissements de chacun des membres de l’équipe devront être clairement explicités dans la réponse à cet appel à projets. 

Le montant total de 120 000 euros TTC alloué par la DARES subventionnera entre une à trois recherches. 

Calendrier

Les projets de recherche devront être menés, de préférence, sur une durée maximale de 18 mois à compter de l’attribution de la subvention, c’est-à-dire de la notification de la convention de subvention.

Les candidats veilleront donc à présenter un calendrier de recherche compatible avec ce délai et à prévoir la présentation de résultats intermédiaires à partir de premières analyses aux membres du comité de suivi de la DARES.

Modalités de candidature

Le règlement complet de l’appel à projets et les formulaires à joindre au dossier de candidature sont téléchargeables à cette adresse : http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/appels-a-projets-et-marches-d,312/reglement-des-appels-a-projets,2306/reglement-des-appels-a-projets-de,16393.html 

Est éligible à candidater à un appel à projets de recherche de la DARES tout organisme public ou privé de recherche. 

Les dossiers de candidature sont à envoyer par courrier postal, sous pli cacheté, portant la mention « APR La formation des salariés seniors - NE PAS OUVRIR » à l’adresse suivante :

Ministère chargé du Travail – DARES ; Bureau des affaires juridiques et financières

À l’attention de Mme Célia Amrane

39-43 quai André Citroën

6^e étage pièce n°6085

75902 Paris Cedex 15 

Les dossiers de candidature doivent impérativement parvenir

avant le 20/07/2015 à 17h. 

Pour tout renseignement administratif et d’ordre budgétaire :

Mme Célia AMRANE - celia [dot] amrane [arobase] travail [dot] gouv [dot] fr 

Responsables

• Mme Karine Briard, Mission Animation de la Recherche
• Mme Dominique Demailly, Département de la Formation professionnelle et de l’insertion professionnelle des jeunes

Critères d’évaluation des projets de recherche

Les projets de recherche font l’objet d’une évaluation, dans le cadre d’un comité de sélection, selon les critères suivants :

1. L’adéquation du projet de recherche et des objectifs de la recherche aux objectifs de l’appel à projets, appréciée sur le fondement du projet de recherche et de sa présentation ;
2. L’intérêt des hypothèses de recherche et de la méthodologie proposées, ainsi que leur adéquation avec les résultats attendus, appréciés sur le fondement du projet de recherche et de sa présentation ;
3. La compétence scientifique de l’équipe proposée, appréciée sur le fondement des CV et de la bibliographie ;
4. L’adéquation du budget prévisionnel avec le projet de recherche, appréciée sur le fondement du projet de recherche et de la présentation du budget.