Axes thématiques

Les 6 axes proposés visent à susciter des travaux sur les questions qui ont guidé la conception du dispositif d’enquêtes. Ces questions sont larges mais non limitatives. Les projets portant sur des thématiques ou adoptant des approches autres que celles proposées ici sont les bienvenus. 

Beaucoup de thématiques pourront être abordées à partir des premiers fichiers disponibles (enquête Entreprises couplée avec la première interrogation des salariés). Mais d’autres devront s’appuyer sur des données longitudinales sur une période plus longue, disponibles ultérieurement.    

Il est à noter que les questions posées dans les différents axes visent à suggérer divers angles d’analyse, et peuvent fréquemment se recouper.   

I. La diversité des formations et des formes d’apprentissage

La formation des salariés est généralement appréhendée, dans les enquêtes statistiques, par des situations organisées et planifiées à l’avance, sous forme de cours, de stages, de formations en situation de travail, de conférences ou séminaires ou d’autoformations. Les salariés se forment alors avec un formateur, un tuteur, ou même seuls, avec l’intention d’accroitre leurs connaissances sur un domaine bien identifié. Ces pratiques, qui peuvent se décrire par leur durée, leur objectif, leur mode d’organisation, sont reconnues et, surtout si elles débouchent sur une certification, elles peuvent être un atout pour le salarié tout au long de son parcours professionnel.

Un objectif central du dispositif DEFIS est d’élargir le repérage de la formation continue à la diversité des formes d’apprentissage, en se limitant cependant à la sphère professionnelle. Si l’enquête ne cherche pas à quantifier  la participation des individus à ces apprentissages, elle permet de repérer les conditions favorables ou non à leur existence. On passe ici d’une approche quantitative de la formation en entreprise, circonscrite aux modalités les mieux identifiées et reconnues, à une explicitation de diverses situations formatives incluant des situations d’apprentissage qui peuvent être liées au travail lui-même.

Le repérage des conditions d’apprentissage au travail se situe à l’interface de trois niveaux d’analyse : l’entreprise avec l’organisation du travail qu’elle met en place (organisations dites apprenantes, qualifiantes, ou à « effet formateur »…), l’activité de travail décrite par le salarié (degré d’autonomie, contenu cognitif de son travail, organisation propice aux échanges et aux changements, maîtrise du temps…), et les représentations du salarié à l’égard des relations entre apprentissage et travail (conscience d’apprendre au travail, expression de souhaits de formation,  formulation d’un projet professionnel…). La combinaison de ces dimensions devrait permettre d’identifier des situations, pouvant occasionner des apprentissages, de façon intentionnelle ou non.

Différentes questions pourront être explorées, concernant le lien (de complémentarité, de substitution…) entre les différents formes d’apprentissage, ou celui entre ces formes d’apprentissage et les caractéristiques des entreprises dans lesquelles ils se développent, ou les parcours professionnels des salariés. Les questions proposées ci-dessous en sont quelques exemples.

I.1 Formations organisées vs travail formateur ?

Les inégalités d’accès à la formation, fréquemment évoquées notamment à l’occasion des réformes successives de la formation professionnelle continue, sont-elles compensées, ou au contraire se cumulent-elles avec des inégalités dans les apprentissages au travail ? Les entreprises qui ne sont pas ou sont peu formatrices sont-elles aussi celles qui offrent peu de possibilités d’apprendre au travail ? Plus généralement, comment s’articulent dans les entreprises la formation organisée et les apprentissages au travail ?

Une autre question interroge la reconnaissance de la formation par l’entreprise (salariale, mobilités professionnelle, changement des contenus d’emploi, etc.) selon qu’il s’agisse de formations organisées ou d’apprentissages au travail. Les entreprises ont-elles mis en place des dispositifs spécifiques de reconnaissance de ces modalités d’apprentissage (gestion par les compétences, entretiens annuels, etc.) ?  

I.2. Contextes d’entreprises, travail (dé) formateur et parcours professionnels 

Peut-on distinguer des stratégies organisationnelles, à caractéristiques économiques données, selon les différentes formes d’apprentissage mobilisées ? Quels en sont les déterminants ?

À partir du repérage des situations où le travail n’est pas favorable aux apprentissages, et en fonction des contextes d’entreprises, on pourra s’interroger sur les parcours professionnels des salariés concernés : sont-ils davantage menacés par le chômage et la précarité ? Ont-ils, à caractéristiques individuelles équivalentes, plus de difficulté à trouver un emploi après une rupture (cette dernière question pourra être explorée plus avant à partir des réinterrogations des salariés) ?

II. Pratiques RH, configurations d’entreprises et mobilité des salariés

La formation continue mise en place par les entreprises, mais aussi leurs caractéristiques et leurs politiques, leurs organisations, leurs pratiques de management, toutes ces dimensions jouent un rôle dans la mobilité des salariés et peuvent intervenir dans la sécurisation des parcours que ce soit dans ou hors de l’entreprise.

Dans le volet Entreprises de DEFIS, les pratiques RH sont détaillées, concernant le recrutement, la mobilité des salariés, les relations sociales au sein de l’entreprise, les entretiens professionnels..., et bien sûr l’organisation de la formation (actions de formation, plan de formation, information sur les dispositifs, recours aux OPCA...). L’enquête comporte également des éléments de description de la situation économique de l’entreprise (position sur le marché, stratégie de développement, relations de sous-traitance…) et de l’organisation du travail (autonomie, contrôle, dispositifs de gestion…). Cet ensemble de questions fournit une information riche, permettant de mieux comprendre les politiques de formation des entreprises dans les interactions entre caractéristiques socio-économiques,  modalités de gestion et d’organisation de la formation et pratiques de formation, et d’en étudier leurs éventuels effets sur les parcours individuels.

Les liens entre ces politiques de formation et les mobilités de court terme, internes ou externes, peuvent être explorés par exemple autour des questions suivantes :

II.1. Configurations d’entreprises et mobilité externe

Quel rôle les caractéristiques des entreprises et leur politique de formation jouent dans la mobilité externe des salariés ?

Des typologies d’entreprises, donnant un sens aux constats de variété des contextes d’entreprise, pourront être établies en s’appuyant sur diverses dimensions (politique RH et de formation, organisation du travail, situation économique…)[1]. Elles pourront être mises en relation avec l’intensité du turn-over, les modalités de sortie de l’entreprise et les situations sur le marché du travail qui en résultent. Une attention particulière pourra être portée aux différences entre les sorties « contraintes » et « choisies », en s’appuyant sur différents indicateurs.

La mobilité interne peut également être analysée selon ces configurations d’entreprise, rejoignant les questions sur les parcours professionnels au sein des marchés internes (voir axe IV).

DEFIS apporte également des éléments permettant d’analyser le rôle des relations professionnelles en entreprise dans ce lien entre caractéristiques d’entreprise et mobilité des salariés, interne ou externe.

II.2. Situation économique, formation et mobilité des salariés    

Quelles sont les relations entre la situation économique décrite par l’entreprise (santé et perspectives économiques, position dans la chaîne de valeur, évolution des marchés…),  les pratiques RH et de formation, le turn-over et la mobilité des salariés ?  L’enquête apportera par exemple des éléments permettant d’éclairer la question du caractère cyclique ou contra-cyclique de l’effort de formation, qui pourront être mis en relation avec d’un côté les politiques de formation, et de l’autre la mobilité, ascendante, descendante ou horizontale, des salariés sur le marché du travail.

III. Le monde des petites entreprises

Les études mettent régulièrement en évidence la persistance des inégalités d’accès à la formation selon la taille des entreprises[2]. Les chances de suivre une formation sont en effet particulièrement peu élevées pour les salariés des plus petites entreprises, en dépit des divers dispositifs mis en place pour soutenir les efforts de formation dans les PME et TPE depuis les réformes de 2003 et 2009. Il y a donc un enjeu particulier à analyser la formation des salariés dans ces entreprises, élargie aux différentes formes d’apprentissages dans le travail, en lien avec les parcours professionnels des salariés concernés.

Pour cela, DEFIS innove dans trois directions principales :

• les très petites entreprises de 3 à 9 salariés (exclues habituellement du champ des statistiques sur la formation en entreprises) et leurs salariés sont interrogées ;
• les entreprises sont interrogées non seulement sur l’existence d’outils internes permettant de construire une politique de formation, mais aussi sur le recours à des dispositifs et organismes extérieures, notamment des OPCA. Si ces questions sont posées quelle que soit la taille de l’entreprise, elles sont particulièrement pertinentes pour les plus petites d’entre elles, qui bien souvent n’ont d’autre choix que de s’appuyer sur ces organismes pour développer une politique de formation.  Dans le même esprit, des questions sur les fournisseurs et clients, sur la stratégie et les contraintes, la santé économique des entreprises, permettent de tenir compte de la situation économique des entreprises pour analyser leur politique de formation – ce qui semble particulièrement pertinent dans le cas des petites entreprises ;
• une partie du questionnaire auprès des entreprises est dédiée aux caractéristiques des dirigeants d’entreprises de moins de 50 salariés : leur diplôme, les conditions de création ou de reprise de leur entreprise, leur situation avant celle-ci.

III.1. Contextes d’entreprise et parcours des salariés des petites entreprises

Globalement, la mobilité externe des salariés est plus importante dans les petites entreprises, où les possibilités de mobilité interne sont évidemment réduites[3]. Certaines caractéristiques des petites entreprises expliquent-elles des trajectoires professionnelles spécifiques de leurs salariés ?

III.2. Des processus de professionnalisation spécifiques?

Au travers de questions sur l’organisation du travail, sur l’accompagnement des nouveaux recrutés ou des salariés confrontés à des évolutions de leur travail, DEFIS devrait permettre d’observer les modalités moins formelles de professionnalisation des salariés (voir axe I), peut-être plus développées dans ces petites structures et ainsi de mieux appréhender, au-delà des caractéristiques individuelles, les déterminants de la mobilité.

III.3. Explorer la variété des pratiques de formation dans les TPE

Le rapport des petites entre­prises à la formation n’est pas uniforme. Si  elles forment en moyenne moins leurs salariés, on observe une grande hétérogénéité dans les efforts de formation. Selon divers travaux qualitatifs[4], la conception que les dirigeants de petites entreprises ont du rôle de la formation dans le fonctionnement ou le développement de leur entreprise est fortement liée à leur propre parcours et niveau de formation. Les  exploitations des données DEFIS pourront intégrer le profil des dirigeants dans des approches configurationnelles pour analyser les pratiques managériales  et leurs effets sur les formations des salariés des TPE.  

IV. Parcours de formation et parcours professionnels

L’interrogation de la cohorte de salariés, présents en décembre 2013 dans les entreprises interrogées, est centrée sur le suivi des parcours de formation et d’emploi. Les individus ont été interrogés à l’été 2015 sur les mouvements qu’ils ont connus sur le marché du travail (changement d’emploi, chômage, inactivité, reprise d’emploi, d’études…) depuis décembre 2013, puis le seront à l’automne de chaque année jusqu’en 2019 sur les mouvements enregistrés depuis la précédente interrogation. De la même manière, toutes les formations à but professionnel (quelles qu’en soient la durée ou l’initiateur) suivies au cours de ces périodes (hors formation initiale) sont observées. Ainsi, les parcours professionnels et de formation sont décrits finement, de manière indépendante l’un de l’autre. En outre, des informations sur les changements dans les caractéristiques des emplois (horaires, conditions de travail, possibilités d’apprendre au travail…) sont recueillies, que l’individu ait ou non changé d’entreprise. Ces informations portant sur la période de suivi de la cohorte sont enrichies d’une interrogation rétrospective succincte remontant à la sortie des études initiales, tant sur les formations suivies que sur le parcours professionnel.

Des contributions sont attendues sur l’analyse croisée de ces parcours professionnels et de formation.

IV.1. Explorer la diversité des parcours de formation et des parcours professionnels

Les travaux pourraient porter sur la place de la formation dans les parcours professionnels, lorsque celle-ci est mesurée sur une longue durée : certaines formations tendent-elles à se cumuler dans le temps ? Quels salariés bénéficient d’une succession de formations, et lesquels n’accèdent pas à la formation sur une longue période ? Dans quels types d’entreprises ? Les perspectives professionnelles des salariés qui se forment, ou non, pourraient également être interrogées : comment la formation s’articule-t-elle avec la satisfaction dans le travail, et avec les souhaits de mobilité au sein ou hors de l’entreprise ? La question de l’interaction entre formation et parcours professionnels pourra être analysée tout d’abord à court terme, à partir de la première vague, puis à un horizon élargi à mesure de la disponibilité des vagues suivantes. A plus long terme, les parcours effectifs observés pourront être confrontés aux projets déclarés lors de la première interrogation.

IV.2. Analyser les liens entre formation et carrières professionnelles

Les relations entre la formation continue et le parcours professionnel sont complexes. Faut-il rechercher des liens de cause à effets et chercher à mesurer si la formation (ou certains types de formation, longues, certifiantes) permet de progresser dans sa carrière ? ou d’améliorer la satisfaction au travail ? Ou doit-on plutôt parler de sélection de salariés qui seront promus et   formés, que la formation précède la promotion ou non[5] ? En effet, les observations qualitatives montrent que dans de nombreux cas des salariés sont sélectionnés pour des promotions qui nécessitent des épisodes de formation, qui bien souvent interviennent après la promotion.

Sans chercher d’effet causal entre formation et promotion, des travaux sur les conditions (en termes de caractéristiques individuelles et d’entreprises) qui permettent aux salariés d’être formés et/ou promus pourront être menés. Pour répondre à des questions comme : quels types d’organisations, quels outils RH, sont favorables à la formation et/ou la promotion des salariés peu qualifiés ? 

Il est aussi possible de s’intéresser aux bénéfices individuels de la formation continue, considéré comme investissement en capital humain, en termes de salaires et de carrières dans ou hors de l’entreprise[6]. De tels travaux, cherchant à identifier un effet causal sont difficiles à mener, en raison précisément de l’importance des phénomènes de sélection des salariés formés et promus. DEFIS devrait cependant être une source intéressante pour ce type d’approche. Au-delà de l’intérêt d’utiliser des données de panel (plutôt que de s’appuyer sur un questionnement rétrospectif) et d’élargir le champ de la formation, en tenant compte des apprentissages au travail, la richesse des informations sur les individus (avec des éléments sur leur parcours passé, sur les raisons de la non formation…) et sur l’entreprise dans laquelle ils travaillent initialement, ainsi que les informations plus succinctes sur les employeurs successifs, devraient permettre de mettre en œuvre diverses stratégies d’estimation des effets des formations tenant compte, en particulier, de ces effets de sélection[7].

Il sera aussi possible de confronter ces analyses sur les bénéfices individuels de la formation à celles portant sur les conséquences pour l’entreprise d’un investissement en formation, en termes de productivité, mais aussi de partage des bénéfices (niveau des salaires, profitabilité…).  

IV.3. Comprendre les parcours de professionnalisation et de qualification au sein des entreprises

Plus de la moitié des salariés devraient travailler encore dans l’entreprise où ils ont été sélectionnés cinq ans après, lors de la dernière vague d’enquête. Ces salariés constituent un champ particulièrement pertinent pour étudier les dynamiques des marchés internes. Des travaux sur cette population de salariés « stables »  pourront être menés en s’attachant à étudier les évolutions des carrières en interne (changement de catégorie sociale, de position hiérarchique, évolution salariale,  accroissement de l’autonomie …) en lien avec les caractéristiques de l’entreprise, la nature des formations suivies, l’apprentissage au travail, les projets (intentions) des salariés, leur ancienneté etc.[8] Les données longitudinales permettront également d’articuler ces dimensions avec les éventuels changements organisationnels ou techniques décrits par les salariés.  

Ces travaux devraient éclairer des questions sur les liens entre types d’organisation et processus de professionnalisation.  Les parcours de professionnalisation au sein des marchés internes de certaines catégories de salariés, par exemple peu qualifiés, pourront être plus particulièrement étudiés. Le rôle formateur du travail dans ce processus pourra être approfondi (voir axe I).

V. Les usages par les entreprises et les salariés des dispositifs de formation et de la certification

Le volet Salariés de DEFIS permettra d’observer dès la première interrogation les dispositifs existants, dès lors qu’ils sont connus et mobilisés par les salariés. Les personnes sont ainsi interrogées sur l’accès aux formations dans le cadre du DIF, d’un CIF, d’une période de professionnalisation. Par ailleurs, les situations de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont connues. Les démarches de VAE, et leur validation, sont également recensées.

Chaque formation est décrite de la manière suivante : intitulé, spécialité, durée, obtention d’une certification (en distinguant une habilitation ou un permis, une certification de branche – CQP -, un diplôme, ou un titre avec précision du niveau), réalisation dans le cadre du travail ou du chômage, utilité (pour l’exercice du métier, pour évoluer…).

À partir de la deuxième interrogation des salariés, les formations suivies depuis 2015 dans le cadre du CPF et la sollicitation du conseil en évolution professionnelle sont repérées, et un questionnement spécifique porte sur l’entretien professionnel.

Le volet Entreprises permet d’observer succinctement l’usage de dispositifs tels que les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, mais aussi le recours à des organismes extérieurs, dont les OPCA, pour différents usages liés à la politique de formation. La proportion de formations à caractère réglementaire est également renseignée.

Ces informations permettent de nombreuses études sur les usages par les entreprises et les salariés des dispositifs et sur leur place dans les parcours professionnels des salariés. On peut citer quelques exemples :

V.1. La mise en œuvre de l’entretien professionnel

Faciliter le dialogue employeur/ salarié au travers des entretiens professionnels sur la  formation et les perspectives de carrière est un objet central de la loi du 5 mars 2014. Dans ce cadre, on pourra s’interroger sur la mise en œuvre de ces entretiens professionnels dans les entreprises, et examiner les questions qui y sont abordées et les décisions qui y sont prises. La tenue de ces entretiens a-t-elle un effet sur les évolutions professionnelles connues par les salariés ? Les projets professionnels qu’ils ont pu y exprimer sont-ils pris en considération par l’entreprise ?

V.2. Information sur la formation et recours au CPF

Des travaux antérieurs ont montré l’importance de l’information sur la formation pour le recours à la formation par les salariés[9]. Il sera possible de voir quelles sont les entreprises qui  informent leurs salariés sur la formation en général et sur le CPF en particulier en relation avec l’usage de ce dispositif.

V.3.  Les formations certifiantes sécurisent-t-elles les parcours professionnels ?

Une attention particulière pourra être portée, dans les analyses sur le lien entre formation et parcours professionnels (axe IV), sur les certifications obtenues à l’issue des formations, en distinguant, sous réserve de la taille de l’échantillon, les différents types de certification.

VI. Des analyses spécifiques sur différents champs et catégories de populations

Certaines catégories d’entreprises (au-delà des petites entreprises, faisant l’objet de l’axe III) ou de salariés pourront faire l’objet de travaux spécifiques ou comparatifs. Ces catégories peuvent être définies selon des segmentations classiques (le genre, l’âge, la nationalité et le pays de naissance, le niveau de diplôme, catégorie sociale…), ou à partir de dimensions observées dans l’enquête (salariés ayant des trajectoires discontinues, salariés ayant suivi tel type de formation, entreprises ou salariés ayant connu une restructuration, etc.). Les travaux mobilisant ces différentes catégories pourront  notamment  aborder les inégalités en termes d’accès à la formation et de parcours professionnels, mais aussi le rôle que les facteurs organisationnels peuvent jouer dans la « construction » (ou la résorption) de ces inégalités. Les propositions qui suivent sont avancées à titre d’exemples et ne sauraient bien sûr limiter les thèmes qui pourront être abordés.

VI.1. Les analyses selon les branches

Les branches d’activité économique semblent être un niveau d’analyse pertinent, dans la mesure où des politiques et des dispositifs de formation sont définis à ce niveau. À partir de travaux portant sur certaines branches, il devrait être possible de rendre compte de l’effectivité de ces politiques et dispositifs au niveau des entreprises – qui restent décisionnaires des formations qu’elles mettent en œuvre - et des salariés de la branche.  Afin de conduire ce type d’analyse, il est nécessaire de définir le périmètre de la branche, identifiable par le biais de deux variables différentes. Dans le volet Entreprises, la variable « secteur économique » pourrait servir de proxy pour approcher les grandes branches. Dans le volet Salarié, on dispose d’un indicateur de la convention collective à laquelle le salarié est attaché[10]. Ce type de travaux ne pourra cependant être mené que dans les plus grandes branches (en raison de la taille de l’échantillon requise).  

VI.2. De la précarité du statut à l’instabilité du parcours professionnel ?

La précarité de statut (CDD, intérim) se traduit-t-elle dans des parcours professionnels instables ? Quel rôle les différents facteurs (configurations organisationnelles, formation continue, apprentissage au travail, types de mobilité etc.) jouent dans les parcours des individus dont le statut chez l’employeur initial est défini comme précaire ? 

VI.3. Les salariés nouvellement recrutés : pratiques de recrutement et formation en entreprise 

Le volet Entreprises de l’enquête renseigne les pratiques de recrutement et notamment les formations qui leur sont associées. Le volet Salariés permet également d’identifier, pour les salariés les plus récents (embauchés en 2013) les formations dispensées peu après l’embauche. Ces données peuvent apporter des éléments pour mieux comprendre la façon dont les entreprises articulent leurs politiques de recrutement et de formation, selon les contextes économiques et/ou organisationnels. Certaines entreprises adoptent-elles un comportement de « braconnage » des compétences, décrit dans la littérature du capital humain ? Quels sont les facteurs susceptibles d’influencer les choix stratégiques des entreprises dans ce domaine (le contexte économique, les caractéristiques de la main d’œuvre, ...) ?

Notes 

Les propositions de contribution sont attendues au plus tard le 17 octobre 2016.

Elles comporteront un résumé du projet d’étude, précisant notamment la problématique et la démarche empirique envisagées (méthodologie,  variables d’intérêt, …) ainsi que l’appartenance institutionnelle de la personne ou des membres de l’équipe. Des contacts pourront être pris avec les auteurs dans le cas où des approfondissements seraient nécessaires, ou en cas de recouvrement avec un autre projet.

Les procédures, calendriers et perspectives de publication seront discutés et précisés lors de la première réunion, à l’occasion de laquelle les contributeurs des projets retenus seront invités à présenter leur projet. Cette première réunion devrait se tenir à Marseille fin 2016.

Contacts : Danièle Guillemot (guillemot@cereq.fr) ou Ekaterina Melnik-Olive (melnik@cereq.fr)

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