Depuis les années 1970 l’idéologie libérale a élargi son emprise sur l’esprit des dirigeants politiques et inspire de plus en plus les décisions économiques et sociales. Les modifications (appelées réformes dans la conceptualisation libérale) plus ou moins fondamentales, inspirées par la pensée libérale, induisent des décisions politiques fondatrices du nouveau modèle d’organisation économique et sociale. La promotion des lois du marché est la base de la « révolution » qui s’opère. En effet le marché est censé réguler au mieux les mécanismes économiques et sociaux (tendance à l’optimum). Cette vision « idéalisée » s’étend aujourd’hui à l’espace du travail. Dans ce colloque nous proposons d’examiner les fondements des problématiques de déréglementation. Par ailleurs nous proposons d’examiner les différentes incidences de la dérèglementation du travail sur les plans économiques, humaines et sociales et en termes de gestion des ressources humaines.

Ce colloque porte sur « L’impact de la déréglementation du travail sur la relation salariale : les effets humains, sociaux, économiques, juridiques, politiques », dans le cadre du 86^ème Congrès de l’Acfas, Université du Québec à Chicoutimi, 9 mai 2018.

Argumentaire

Depuis les années 70 l’idéologie libérale a élargi son emprise sur l’esprit des dirigeants politiques et inspire de plus en plus les décisions économiques et sociales. Les modifications (appelées réformes dans la conceptualisation libérale) plus ou moins fondamentales, inspirées par la pensée libérale, induisent des décisions politiques fondatrices du nouveau modèle d’organisation économique et sociale. La promotion des lois du marché est la base de la « révolution » qui s’opère. En effet le marché est censé réguler au mieux les mécanismes économiques et sociaux (tendance à l’optimum).

Cette vision « idéalisée » s’étend aujourd’hui à l’espace du travail. Ainsi la France vient d’adopter un dispositif nouveau de régulation du travail et de l’emploi (la loi travail) basé sur la flexibilité du travail et des salaires et sur la modification des règles instituées dans la période de croissance d’après-guerre. Cette référence d’actualité nous sert de support, mais bien évidemment le sujet proposé s’étend au-delà du cas français, au reste de l’Europe (notamment en Italie) et à l’Amérique du Nord.

Nous proposons d’aborder différentes dimensions de la problématique de « réforme » du modèle social protecteur s’appuyant sur l’État social. En Europe les fondements de la déréglementation s’inscrivent dans la critique du modèle forgé dans l’après-guerre, résultat d’un compromis entre le salariat et le patronat. Le modèle émergent supprime l’essentiel de la réglementation existante, se construisant sur les préceptes de la pensée libérale de régulation du travail par le marché. Prétendant supprimer les rigidités présentées comme bloquant les ajustements, il vise à lever les obstacles au libre fonctionnement du marché : les négociations collectives, les modes d’indemnisation du chômage, la protection de l’emploi, le principe du salaire minimum.

Les conséquences sont donc extrêmement importantes. Ce colloque abordera la question de « l’opportunité et de l’efficacité » de la déréglementation du travail en Europe (notamment en France) et en Amérique du Nord (notamment au Quebec).

Dans ce colloque nous proposons d’examiner les fondements des problématiques de déréglementation : il s’agit :

• de rappeler que la réglementation du travail est le résultat historique de compromis sociaux (entre représentants du patronat et des salariés), consolidée par la loi. Cette loi protectrice du travail s’est récemment heurtée aux difficultés des entreprises touchées par la récession (les « avantages salariaux » sont alors présentés comme des surcoûts mettant en péril leur compétitivité).

• de recenser les divers dispositifs de déréglemention tendant à transformer les salaires en coûts variables.

Par ailleurs nous proposons d’examiner les différentes incidences de la dérèglementation du travail :

• incidences économiques : la croissance économique attendue de l’amélioration de la compétitivité et des marges d’entreprises (sources d’investissement) peut se heurter à une contraction de la demande de marché consécutive à la baisse relative des salaires (contrainte interne), d’autant que la compétitivité non-coût (ex. la qualité/produit) risque d’annuler les effets « compétitivité » recherchés (contrainte externe). Dès lors la récession se prolonge et le chômage ne fléchit pas.

• incidences humaines et sociales : la baisse du pouvoir d’achat des salariés et la hausse de la productivité (résultat de la réduction des postes de travail qu’autorise l’allègement de la protection de l’emploi) pourraient engendrer souffrance (au travail), donc détérioration de la qualité du travail et de la compétitivité des entreprises.

• incidences sur la Ggestion des ressources humaines : dans le contexte de morcellement des situations de travail, il peut s’avérer difficile de toujours trouver des interlocuteurs motivés pour un « dialogue social ». De plus la distortion du dialogue social en fonction des situations d’entreprise peut freiner la construction d’une RSE s’appuyant sur une volonté forte et large des salariés.

Ce colloque permettra :

1) d’établir les fondements idéologiques de la déréglementation du travail et les éléments de contexte de cette stratégie. Les approches comparatives seront bienvenues.

2) d’identifier les facteurs de succès et les facteurs d’échec de cette déréglementation, afin de prémunir les décideurs politiques et les gestionnaires d’entreprises des possibles effets pervers de ces mesures.

3) d’exposer les incidences probables de cette déréglementation sur les pratiques de « Gestion des Ressources Humaines » et sur leurs problématiques « Responsabilité Sociale des Entreprises », compte tenu du morcellement des situations des entreprises.

4) de recenser les résultats pratiques des déréglementations déjà mises en œuvre dans différents pays.

Ces objectifs s’inscrivent dans une démarche pluridisciplinaire (économie, management, droit, sociologie).

Pré-programme

1. Les dimensions historiques et « idéologiques » des règlementations du travail et des dispositifs de dérèglementation :

1.1 Le droit du travail selon les pays européens et américains

• lois et compromis sociaux
• droits sociaux et problématiques de compétitivité

1.2 Les étapes de la déréglementation en Europe et en Amérique du Nord

• les fondements libéraux des stratégies de déréglementation
• les dimensions « économistes » des déréglementations 
• la transformation des coûts fixes salariaux en coûts variables

2. Les incidences de la déréglementation du travail :

2.1  Incidences économiques :

• le risque d’accentuation de la récession du fait de la « contraction » des moyens d’achats des salariés-consommateurs
• le risque lié à la compétitivité « non coût)

2.2 Incidences humaines et sociales :

• les risques d’intensification du travail liés à la recherche de gains de productivité
• les risques sociaux (souffrance au travail) du fait de l’accroissement des pressions sur les salariés (flexibilisaton des horaires de travail et des rémunérations )

2.3 Incidences sur la GRH et la RSE :

• le risque de détérioration du « dialogue social » (du fait du morcellement des situations de travail résultant des pratiques « entreprise par entreprise » et de l’abandon progressif des pratiques de branches)
• le risque de dégradation des expériences RSE (éloignement d’une volonté forte et large des salariés donc de leur engagement pour une RSE co-construite)

Conditions de soumission

Calendrier

1/ envoi de l’intention de communication selon la forme ci-dessus 

pour le jeudi 15 février 2018.

2/ réponse de l’examen par le Conseil Scientifique des intentions de communication le vendredi 23 février 2018.

3)dans l’hypothèse d’une validation de votre proposition, envoi du texte de la communication présentée au colloque pour le vendredi 4 mai 2018.

Formulaire de proposition des intentions de communication

(À remplir obligatoirement et complètement pour pouvoir intégrer le processus de sélection)

1) Présentation du (ou des) communiquant(s) :

Nom :

Prénom :

Institution (Laboratoire et Université) :

Adresse professionnelle :

Téléphone :

Courriel :

2) Titre précis de la communication :

3) Résumé et six mots-clés :

4) Plan détaillé de la communication (1 500 caractères maximum) :

5) Synthèse de la communication (12 000 caractères maximum) :

La question de départ, idée-force ou thèse défendue, problématique mobilisée, l’état de l’art, méthodologie (si enquête).

6) Bibliographie (10 à 15 références fondamentales pour la communication) présentée suivant les normes académiques :

à envoyer avant le jeudi 15 février 2018

par mail en format Word à :

• pierre.bardelli@wanadoo.fr
• ramboarisata.lovasoa@uqam.ca
• gilbert.iae@univ-paris1.fr
• Isabelle.Cadet@univ-paris1.fr

Conseil scientifique

• Berger Douce Sandrine, Professeur (Sicnces de Gestion), Ecole des mines de Saint Etienne
• Cadet Isabelle, MCF (Sciences de Gestion), IAE Paris-1 Panthéon-Sorbonne (Sorbonne Business School)
• Caron Marie-Andrée, Professeure, Ecole des Sciences de Gestion de l’UQAM, directrice du centre OSE, directrice associée du CIRODD  
• Capron Michel, Professeur Emérite (Sciences de Gestion), Université de Paris-Est
• Chanteau Jean Pierre, Maître de Conférences HDR (Sciences Economiques), Université de Grenoble 2
• Déjean Frédérique, Professeure (Sciences de Gestion), Université Paris-Dauphine
• Gendron Corinne, Professeur (Sciences de Gestion), Titulaire de la Chaire de Responsabilité Sociale et de Développement Durable, Université du Quebec à Montréal
• Gilbert Patrick, Professeur (Science de Gestion), IAE Paris-1 Panthéon-Sorbonne (Sorbonne Business School)
• Greselle Olpha, Maître de Conférences (Sciences de Gestion), Université de lorraine
• Higelé Jean Pascal, Maître de Conférences (Sociologie), Université de Lorraine
• Jacquot Lionel, Professeur (Sociologie), Directeur du laboratoire 2L2S, Université de Lorraine
• Jimenez Amparo, Professeure, Département d'organisation et gestion des ressources humaines, École des sciences de la gestion, UQAM (Quebec, Canada)
• Lebas Christian, Professeur Emérite (Sciences Economiques), Université Lumière-Lyon2
• Moulin Yves, Professeur (Sciences de Gestion), Université de Lorraine
• Perez Roland, Professeur Emérite (Sciences de Gestion), Université de Montpellier 1
• Postel Nicolas, Professeur (Sciences Economiques), Université Lille1
• Poussing Nicolas, Chargé de Recherche (HDR) au laboratoire CEPS/INSTEAD (Sciences Economiques), Luxembourg
• Ramboarisata Lovasoa, Professeure, ESG (Sciences de Gestion), Département d'organisation et gestion des ressources humaines, École des sciences de la gestion, UQAM (Quebec, Canada)
• Salmon Anne, Professeure (Sociologie), Université de Lorraine
• Simard Gilles, Professeur, Département d'organisation et gestion des ressources humaines, École des sciences de la gestion, UQAM (Quebec, Canada)
• Sobczak André, Directeur académique Audencia Nantes (HDR) (Sciences de Gestion)