Le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq) lance un appel à projets pour la constitution d'un deuxième groupe d’exploitation du Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (DEFIS). Ce dispositif d’enquêtes couplées employeurs-salariés associe une enquête auprès de 4500 entreprises du secteur marchand au suivi longitudinal de 2015 à 2019 de salariés qui étaient employés dans ces entreprises fin 2013. Cet appel vise à susciter des projets de recherche sur un vaste ensemble de thématiques autour de la formation et des parcours professionnels, reposant principalement sur l’exploitation des données longitudinales. Dans un premier temps les chercheurs disposeront des données recueillies lors des quatre premières vagues de l'enquête conduites en 2015-2018. Les données de la cinquième et dernière vague de 2019 seront disponibles à l'automne 2020.

Le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq) lance un appel à projets pour la constitution d'un deuxième groupe d’exploitation du Dispositif d’Enquêtes sur les Formations et Itinéraires des Salariés (DEFIS). Ce dispositif d’enquêtes couplées employeurs-salariés associe une enquête auprès de 4500 entreprises du secteur marchand au suivi longitudinal de 2015 à 2019 de salariés qui étaient employés dans ces entreprises fin 2013.

Cet appel vise à susciter des projets de recherche sur un vaste ensemble de thématiques autour de la formation et des parcours professionnels, reposant principalement sur l’exploitation des données longitudinales.

Dans un premier temps les chercheurs disposeront des données recueillies lors des quatre premières vagues de l'enquête conduites en 2015-2018. Les données de la cinquième et dernière vague de 2019 seront disponibles à l'automne 2020.

Le dispositif d'enquêtes sur les Formations et itinéraires des salariés (DEFIS)

Le dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés est réalisé par le Céreq à la demande du Conseil national d’évaluation de la formation professionnelle (CNEFP) et financé par France Compétences. DEFIS associe une enquête couplée employeurs-salariés et un suivi longitudinal de ces salariés durant 5 ans portant sur leurs formations et leurs parcours professionnels. Au printemps et à l’automne 2015, l’enquête a porté sur environ 4 500 entreprises représentatives des entreprises de 3 salariés et plus et 16 000 personnes, salariés de ces entreprises en décembre 2013. Ces derniers ont été réinterrogés à l’automne de chaque année et le seront une dernière fois à l’automne 2019.

Le volet Entreprises décrit de manière détaillée les pratiques RH des entreprises (GRH, organisation dutravail, formation, …) en les inscrivant dans la diversité de leurs évolutions et le contexte qui les caractérise (stratégies concurrentielles, relations inter-entreprises, taille du marché, innovations, rôledes syndicats etc…). Le volet Salariés renseigne des éléments biographiques des personnes interrogées (caractéristiques sociodémographiques, éléments sur les formations suivies dans le passé et le parcours professionnel depuis les études initiales), décrit finement le parcours sur le marché du travail, recense les formations à visée professionnelle, rend compte des apprentissages dans le travail et des évolutions durant la période étudiée dans la situation professionnelle et les conditions de travail.

Cette association d’informations longitudinales et contextuelles dans l’analyse de la formation et du parcours professionnel des salariés fournit une matière particulièrement riche, apportant des éclairages sur les interactions entre les politiques de formation des entreprises, les formations suivies par les salariés, et leurs parcours professionnels dans et en dehors de l’entreprise d’origine.

Avec ce 2ème appel à projets orienté vers l’analyse de données longitudinales, le Centre d’études et derecherches sur les qualifications (Céreq) invite les chercheurs issus des différentes disciplines ensciences sociales à participer au Groupe d’exploitation de DEFIS. Cet appel s’adresse tant aux chercheurs déjà impliqués dans le premier Groupe d’exploitation, qu’à ceux qui souhaitent le rejoindre. Il s’agira en particulier de caractériser et de comprendre les parcours des salariés interrogés lors des 4 premières vagues (2015 à 2018) et à terme des cinq vagues, les données de la dernière interrogation devant être disponibles à l’automne 2020. Les projets pourront également s’inscrire dans les thématiques abordées dans les modules complémentaires des vagues 2 à 5, ou encore approfondir les travaux réalisés à partir du premier appel à projet.

Les informations disponibles sont présentées plus en détail dans les différents axes thématiques. Les questionnaires des vagues 1 à 5 ainsi que la liste des variables d’enrichissement issues des bases de sondage sont disponibles sur demande (Danièle Guillemot : guillemot@cereq.fr ou Ekaterina Melnik-Olive : melnik@cereq.fr).

Modalités de candidature

Les propositions de contribution sont attendues au plus tard le 14 octobre 2019.

Elles comporteront un résumé du projet d’étude, précisant notamment la problématique et la démarche empirique envisagée (méthodologie, variables d’intérêt, …) ainsi que l’appartenance institutionnelle de la personne ou des membres de l’équipe. Des contacts pourront être pris avec les auteurs dans le cas où des approfondissements seraient nécessaires, ou en cas de recouvrement avec un autre projet. Les procédures, calendriers et perspectives de publication seront discutés et précisés lors de la réunion du Groupe d’exploitation à l’occasion de laquelle les contributeurs seront invités à présenter leur projet. Cette réunion devrait se tenir à Marseille début 2020.

Contacts : Danièle Guillemot (guillemot@cereq.fr) ou Ekaterina Melnik-Olive (melnik@cereq.fr)

Axes thématiques

I. L’analyse des liens entre formation et parcours professionnels

L’axe principal de l’appel à projets porte sur l’analyse des liens entre formation et parcours professionnels. La cohorte de salariés, présents en décembre 2013 dans les entreprises de l’échantillon, a été interrogée pour la première fois à l’été-automne 2015, puis réinterrogée à l’automne de chaque année jusqu’en 2019. Les questions portent tout d’abord sur les transitions sur le marché du travail (changement d’emploi, chômage, inactivité, reprise d’emploi, d’études…), permettant à terme de reconstituer un calendrier mensuel des situations de janvier 2014 à septembre 2019. De la même manière, toutes les formations à but professionnel suivies au cours de ces périodes, quelles qu’elles soient, sont observées. Ainsi, les parcours professionnels et de formation sont décrits finement, de manière indépendante les uns des autres. En outre, des informations sur les changements dans les caractéristiques des emplois (horaires, conditions de travail, possibilités d’apprendre au travail…) sont recueillies, que l’individu ait ou non changé d’entreprise. Ces informations portant sur la période de suivi de la cohorte ont été enrichies lors de la première vague d’une interrogation rétrospective succincte remontant à la sortie des études initiales, sur les formations suivies et le parcours professionnel. Par ailleurs, des modules complémentaires, qui peuvent varier selon les vagues d’interrogation, permettent d’approfondir divers aspects de l’activité professionnelle.

Les contributions inscrites dans cette thématique peuvent tout d’abord chercher à définir et identifier les différents parcours professionnels. Elles peuvent aussi s’intéresser à les caractériser, en dégageant par exemple des parcours singuliers de catégories de salariés, ou en interrogeant certains éléments du contexte dans lequel se déroulent les parcours professionnels. Les contributions peuvent également être centrées sur la recherche de liens de causalité entre formation et évolution salariale ou carrière professionnelle, identifier les processus d’apprentissage des salariés, ou mettre en regard projets professionnels et parcours, professionnels ou de formation, observés.

1.1 Identifier les parcours professionnels et leurs articulations avec les formations

Les contributions comportant une dimension méthodologique développée, visant à caractériser les parcours professionnels, et/ou les transitions dans la carrière ou sur le marché du travail, et leur articulation avec les parcours de formation seront les bienvenues. Ces projets pourront s’intéresser à la description statistique de parcours, en complément ou prolongement des travaux menés par le Céreq (Stephanus, 2018 ; Melnik-Olive et Stephanus, 2018 ; D’Agostino, Fournier et Stephanus, 2019). Ils pourront aussi appréhender les parcours au travers des transitions ou bifurcations professionnelles. La question des inégalités par le prisme des parcours pourrait également être interrogée : inégalités de recours (d’accès et d’usages) à la formation, tenant compte de son contenu et de la récurrence ; inégalités de trajectoires professionnelles (risque de perte d’emploi, accès à la qualification, réalisationdes projets…). Plus généralement, au-delà d’une approche descriptive ou d’une approche normative en termes de progression salariale et de carrière, les propositions pourront interroger ce qui peut faire sens dans les parcours professionnels et de formation.

De la même manière, certains travaux pourront chercher à identifier les parcours de formation et rendre compte de leur diversité, en prolongement ou complément des travaux du Céreq (Beraud, 2019 ; Beraud et Dubois, 2019), ou en s’attachant à développer d’autres approches.

Ces projets pourront envisager des méthodes mixtes associant les analyses statistiques à des récits de vie, à la reconstitution de carrières en entreprise, etc.

1.2 Comprendre comment se construisent les parcours de formation et les parcours professionnels

Des premiers travaux ont mis en évidence la diversité des parcours des salariés, tant à l’extérieur de l’entreprise où ils travaillaient en début de période (Stephanus, 2018) qu’au sein de cette même entreprise lorsqu’ils y travaillent toujours, ce qui était le cas de 60% d’entre eux à l’automne 2017 (Melnik-Olive et Stephanus, 2019). Les parcours de salariés confrontés à des restructurations (Melnik-Olive et Stephanus, 2019) ou encore les parcours atypiques d’emploi tel « l’emploi éclaté » (D’Agostino, Fournier et Stephanus, 2019) ont également été interrogés. D’autres travaux ont porté sur le lien entre les possibilités de formation et les situations de dépendance économique des entreprises (Sigot, Vero 2018), le rôle de la formation dans l’intégration des nouveaux entrants dans l’entreprise (De Larquier, Remillon et Tuchszirer, 2019), ou encore les liens entre les canaux d‘information sur la formation et l’accès à celle-ci (Brunet et Rieucau, 2019). Les parcours de formation ont aussi été étudiés en tenant compte de leur diversité (Beraud, 2019), et de leur place dans les parcours professionnels (Beraud et Dubois, 2019 ; Melnik-Olive et Stephanus, 2019). A contrario, certains travaux se sont attachés à analyser le « non-recours » à la formation, en lien avec les aspirations et perspectives professionnels des salariés (De Lescure et Letrait, 2018).

Les contributions attendues pourront explorer la multiplicité des facteurs intervenant sur ces parcours, le contexte (entreprise, territoire) dans lequel ils se déploient ou qui les façonnent, le rôle de dispositifs spécifiques (entretiens professionnels, CEP, CPF...), mais aussi la capacité des individus à les infléchir ou au contraire leurs difficultés à les maîtriser. Dans la prolongation des travaux cités, un intérêt particulier pourrait être porté à l’analyse des dynamiques de consolidation, maintien ou fragilisation des situations professionnelles et à la place de la formation dans ces dynamiques. Au-delà, des parcours particuliers pourraient être interrogés, en s’attachant par exemple à certaines catégories de salariés (les cadres, les séniors…), ou certains types d’évolution (déclassement, promotion…).

Les problématiques découlant de la question de la responsabilisation individuelle pourraient être creusées : capacité des individus à élaborer des stratégies professionnelles (comprenant un passage ou non par la formation), difficulté à anticiper des risques d’accident de parcours.... Dans ce registre, se posent aujourd’hui de nombreuses questions. Il en va ainsi de l’élaboration même d’un projet et de son lien avec une expérience professionnelle plus ou moins apprenante et/ou valorisable ; de la possibilité de formuler une demande de formation ; des chances d’obtenir un accompagnement ; de la mobilisation de dispositifs comme le CEP et les entretiens professionnels, ou de droits attachés à la personne, comme le CPF. L’articulation de ces dispositifs publics avec des dispositifs RH privés (dans l’entreprise) pourrait être étudiée.

Les parcours professionnels pourraient également être analysés à l’aune des configurations organisationnelles, par exemple sous l’angle des types d’organisations ou outils RH favorables ou non à la formation et/ou la promotion de catégories de salariés (selon la qualification, le genre, l’âge…). La question du dialogue social autour de la formation, son inscription dans les organisations et ses liens avec les parcours de formation pourrait également être creusée.

1.3 Analyser les liens entre formation et carrières professionnelles

Les premiers travaux réalisés à partir de Defis confirment que les salariés promus sont aussi les plus formés, que la formation précède ou non la promotion (Melnik-Olive et Stephanus, 2019). Ce lien étroit relève surtout d’un effet de sélection de salariés que l’entreprise souhaite garder et faire évoluer dans l’entreprise, sur une période plus ou moins longue. Néanmoins, Defis permet d’approfondir l’étude des bénéfices individuels de la formation continue, considérée comme investissement en capital humain, en termes de salaires et de carrières dans ou hors de l’entreprise. Des travaux réalisés dans le cadre du premier groupe d’exploitation montrent tout l’intérêt de la mobilisation des premières vagues de DEFIS, appariées avec les DADS, et de la distinction des formations selon leur durée (Cassagneau-Francisa, Gary-Bobo, Pernaudet, Robin, 2019). L’identification d’un éventuel effet causal pourra être enrichie par l’utilisation des données de panel sur les cinq vagues d’interrogation et les nombreuses informations sur les individus et sur l’entreprise dans laquelle ils travaillent initialement (ainsi que les informations plus succinctes sur les employeurs successifs). Diverses stratégies d’estimation des effets des formations tenant compte, en particulier, des effets de sélection pourront être mis en oeuvre.

De plus, la grande richesse de l’information sur les formations suivies conjuguée à la prise en compte des apprentissages au travail, est de nature à affiner l’analyse. La durée des formations peut tout d’abord être un facteur discriminant des effets de la formation sur les carrières (Cassagneau-Francisa,Gary-Bobo, Pernaudet, Robin, 2019). Leur contenu peut aussi jouer un rôle central. Au-delà de la distinction entre formation spécifique et formation transférable, des travaux du Céreq ont montré que les formations réglementaires et obligatoires pour tenir certains postes, débouchant souvent sur une habilitation reconnue, n’ont pas comme premier rôle de renforcer la qualification ou l’évolution dans le métier mais visent avant tout un objectif de prévention des risques au travail (Béraud, 2017 et 2018). Dès lors, elles sont moins susceptibles de déboucher sur une promotion ou même de l’accompagner. Dans le même ordre d’idée, la prise en compte des apprentissages dans le travail peut enrichir l’analyse des liens entre la formation continue et les carrières professionnels.

Enfin, au-delà des perspectives de carrières et des évolutions salariales, les bénéfices de la formation peuvent être appréciés dans les possibilités de mobilité, interne ou externe, l’aboutissement d’un projet professionnel, l’amélioration des conditions de travail. Ils peuvent également dépasser le seul individu qui se forme, dans le cas par exemple de la transmission des savoirs des salariés en deuxième partie de carrière (Greenan et Messe, 2018).

1.4. Appréhender les apprentissages au travail dans leur globalité et leur dynamique

Appréhender les apprentissages au travail dans leur globalité (organisés ou informels) permet d’enrichir l'analyse des liens entre formations suivies et carrière professionnelle. Des premiers travaux ont souligné la complémentarité des différentes formes d’apprentissage (Fournier, Lambert et Marion-Vernoux, 2017 ; Baguelin et Fretel, 2019), voire leur caractère cumulatif, notamment dans le cas du secteur du numérique (Dubois, Lizé et Rousset, 2018) ou des salariés ayant un usage intensif des outils numériques (Lambert, 2019). Néanmoins, ces relations sont différenciées selon les âges (Fournier etal., 2018 ; Greenan et Messe, 2018), les qualifications, ou les contextes dans lesquels les salariés travaillent et se forment. Les contributions pourraient interroger ces relations pour des catégories de salariés ou d’entreprises particulières, ou porter a contrario le regard sur les catégories et contextes éloignés des situations propices à l’apprentissage. Elles pourront tirer profit des données longitudinales pour approfondir les dynamiques croisées de développement des compétences et de carrière professionnelle.

1.5. Projets professionnels : des souhaits aux parcours observés

A l’issue de la cinquième vague de réinterrogation, les souhaits de formation et d’évolution professionnelle exprimés initialement pourront être confrontés aux parcours observés pendant 5 ans. Des contributions pourront s’attacher à analyser cette confrontation entre souhaits et réalisations, en tenant compte pour les personnes restées dans l’entreprise (probablement la moitié à l’issue des 5 vagues) de la richesse des informations de contexte disponibles dans l’enquête. Ces travaux pourront venir en complément d’une étude sur les projets professionnels énoncés par les jeunes salariés en 2015, qui montrent comment les projets formulés en début de vie active tiennent largement à l’appréciation portée sur la qualité du travail exercé (Fournier, Lambert, Marion-Vernoux 2019). En particulier, il sera possible de questionner la manière dont les entreprises dans leur diversité permettent ou non à leurs salariés de réaliser le projet auquel ils accordent de la valeur.

II. Focus à partir des modules de questionnement : mobilisation de dispositifs (CPF…), outils numériques, micro-entreprenariat, projets professionnels, accompagnement…

Des modules complémentaires ont été ajoutés aux questionnaires de chacune des réinterrogations, de la vague 2 (interrogation de l’automne 2016) à la vague 5 (automne 2019). Ils complètent les informations obtenues lors de la première interrogation de l’automne 2015 sur diverses thématiques d’actualité. Des contributions pourront donc porter sur ces thématiques, ou intégrer ces nouvelles informations dans le cadre de projets centrés sur des sujets proposés lors du premier appel à projet.

Elles pourront également s’articuler à des approches qualitatives.

• À partir de la vague 2 : Les entretiens professionnels sur la formation et les perspectives de carrière : information sur le dispositif, organisation de l’entretien, engagements pris à son issue (Guillemot et Sigot, 2018 et 2019). Ces entretiens peuvent être mis en relation avec la formation et les parcours professionnels. Ont-ils un effet sur les évolutions professionnelles des salariés ? En relation avec les projets professionnels qu’ils ont pu exprimer ?
• Ce module interroge également la façon dont les salariés sont informés et mobilisent deuxautres dispositifs destinés à sécuriser les parcours professionnels : le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) (Dubois et Vero, 2019).
• À partir de la vague 3, de nouvelles questions sur les occasions d’apprendre, en dehors de la formation professionnelle, permettent de préciser les modalités d’apprentissage au travail : apprendre par soi-même (presse, internet…), auprès des collègues, de personnes de la famille ou amis, en participant à des réunions, des rencontres dans ou hors de l’entreprise, à l’occasion d’un changement dans le travail, en traitant un incident. Le recours aux outils numériques dans un but professionnel est également détaillé, à partir d’une liste d’outils (réseaux sociaux, messageries, visioconférence, gestion documentaire partagée, robots…) et d’une fréquenced’utilisation (Lambert, 2019).
• À partir de la vague 3 également, quelques questions sur l’exercice d’une activité à son compte et la pluriactivité sont posées, cherchant ainsi à identifier et caractériser les formes de pluriactivité (multi-salariat, multi-statutaire). Dans la lignée des travaux déjà engagés (D’Agostino, Fournier, Stephanus, 2019), des contributions pourraient s’intéresser à ces formes d’emploi atypiques et leur articulation avec la formation et les apprentissages au travail. Quelles conséquences de la pluriactivité sur l’accès à la formation continue ? Comment ces salariés et/ou indépendants développent leurs compétences ?
• En vague 5, de nouvelles questions portent sur l’introduction de normes environnementales et des formations associées, ainsi que sur les formations au numérique.
• Enfin, la dernière interrogation des salariés est également l’occasion d’apporter des éléments de bilan sur les parcours. Des questions portent ainsi sur les projets professionnels (réalisation, accompagnement), les conditions de travail (questions posées à tous, même siaucun changement d’entreprise ou de fonction n’est déclaré), les freins à la mobilisation du CEP et le recours au bilan de compétences.

Objectifs et organisation du groupe d’exploitation DEFIS

Le 2ème groupe d’exploitation va être installé début 2020 pour permettre aux chercheurs d’accéder à l’ensemble des données DEFIS, et exploiter notamment la dimension longitudinale du dispositif. Des projets de toutes disciplines et d’ampleurs diverses sont les bienvenus. L’exploitation des fichiers de DEFIS pourra être enrichie de post-enquêtes qualitatives (notamment des monographies d’entreprises) ou d’autres sources statistiques complémentaires.

La participation au groupe d’exploitation permettra aux chercheurs d’accéder aux bases de données avant leur mise à disposition publique (via le centre Quételet). Ils pourront bénéficier des échanges aucours des réunions organisées par le Céreq autour des données, des travaux des participants, etc.

La durée de ce 2ème groupe d’exploitation est de deux ans. Des rencontres régulières (1 ou 2 par an) seront organisées. Selon l’avancement des travaux, les échanges pourront porter sur les données et méthodes, l’accès aux terrains, les problématiques, l’interprétation de premiers résultats, la préparation de journées d’étude, les projets de publication. Les travaux du groupe pourront déboucher sur une journée d’étude ou un colloque, et une publication commune dans les collections du Céreq et/ou un dossier spécial d’une revue scientifique ou ouvrage collectif. A titre indicatif, à l’issue du 1er groupe d’exploitation une publication dans un ouvrage collectif (Céreq échange) est en préparation, et plusieurs communications et publications sont également issues du premier groupe d’exploitation (cf. bibliographie).

L’accès aux données

Un dossier numérique sera transmis aux membres du groupe d’exploitation, dans le cadre d’une convention entre le Céreq et l’organisme d’appartenance qui mentionnera notamment les objectifs de la recherche ou de l’étude. Il contiendra :

• Un fichier des répondants à l’enquête Salariés, entièrement anonymisé, rassemblant :
  • les variables issues des quatre premières vagues de l’enquête Salariés, puis de la cinquième quand elle sera disponible,
  • les variables issues de la base de sondage DADS,
  • les variables de l’enquête Entreprises,
  • une variable de pondération des individus.
• Une documentation (dictionnaire des codes et note méthodologique).

Un fichier « Entreprises » entièrement anonymisé avec la variable de pondération Entreprises pourra aussi être transmis sur demande, en fonction des projets.

Un fichier « Entreprises » contenant les identifiants (siren) des entreprises, permettant des appariements avec d’autres données (voir ci-dessous), pourra être mis à disposition via le comité du secret.

Les possibilités d’enrichissement des données DEFIS

Les questionnements dans le cadre de l’exploitation des données DEFIS pourront être élargis grâce aux enrichissements par d’autres sources de données. Les chercheurs pourront être soumis à l’obligation de passage devant le Comité du secret statistique pour établir ces enrichissements.

Plusieurs types d’enrichissement peuvent être envisagés :

• Enrichissement du volet Entreprises avec des données économiques issues des fichiers fiscaux (chiffre d’affaires, résultats économiques…) et des DMMO-DSN (mouvements de main d’oeuvre).
• Enrichissement des volets Entreprises ou Salariés (au-delà des variables de la base de sondage, incluses dans les fichiers initiaux) par des variables territorialisées (taux de chômage, niveau et composition de l’emploi selon le secteur et la catégorie sociale…).

Comité de sélection

• Danièle Guillemot, cheffe du département Formation et certification (DFC), Céreq
• Marion Lambert, chargée d’études, DFC, Céreq
• Isabelle Marion, cheffe de département adjointe, DFC, Céreq
• Ekaterina Melnik-Olive, chargée d’études, DFC, Céreq
• Jean-Claude Sigot, chargé d’études, DFC, Céreq
• Josiane Vero, chargée d’études, DFC, Céreq

Bibliographie des travaux réalisés à partir de DEFIS (publications, juin 2019)

Beraud D. (2018), « Inégalité d’accès à la formation continue : la double peine des formations obligatoires », Chroniques du travail n°8, pp 79-93

Beraud D. (2018) « Les formations obligatoires : bénéficiaires, mode d'organisation, place dans l'entreprise. Exploitation du volet "salariés" de l'enquête Defis », Céreq Etudes n°16, juin, 30p

Beraud D. (2016) « Les formations obligatoires, des formations comme les autres ? », Céreq Bref n°350, décembre, 4 p.

Beraud D. (2016) « Les formations obligatoires en entreprise », Net.doc n°163, août, 71 p.

Beraud D., Noack E. (2018) « La formation dans les petites entreprises, reflet de leurs orientations stratégiques », Céreq Bref n°369, décembre, 4 p.

Brunet C., Rieucau G. : « Tous informés... tous formés ? » Céreq Bref n°378, juin, 4 p.

Cassagneau-Francisa O., Gary-Bobo R., Pernaudet J, Robin J-M. (2019), « L’impact de la formation professionnelle en France : une première exploration sur les données Défis du CEREQ », CREST-ENSAE, Manuscrit

Carloni P., Lambert M., Marion-Vernoux I. coord. (2018) « Parcours professionnels et formation, des liens renouvelés ». Actes de la journée d’étude du 7 décembre 2018 organisée par le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle - CNEFP- et le Céreq, Céreq Echanges n° 9, décembre, 64p.

CNEFP (2017) « L’entretien professionnel comme voie d’accès au Compte personnel de formation. Un droit et ses supports » Les notes du CNEFP, note n°1, décembre 2017

Dubois J-M., Lize L., Rousset P. (2018) « Les entreprises de la branche du numérique : modes d’acquisition des compétences par le recrutement et la formation. Une exploitation de l’enquête DEFIS du Céreq », Documents de travail du Centre d’Economie de la Sorbonne 2018.17.

Dubois J-M., Rousset P. (2018) « Digital companies facing the challenges of skill adaptation: a quantitative analysis of the uses of training in France », Athens journal of technology and engineering, December 2018.

Dubois J-M. Rousset P. (2017) « L’adaptation des compétences, un défi à relever pour les entreprises du numérique », Céreq Bref n°358 septembre, 4 p.

Dubois J-M., Melnik-Olive E. (2017) « La formation en entreprise face aux aspirations des salariés », Céreq Bref n°357 juillet, 4 p.

Dubois J-M., Noack E., Sigot J-C. (2016) « Dispositif d'enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés - Premiers indicateurs du volet entreprises » Net.Doc n°156 avril, 80 p.

Dubois J-M., Marion-Vernoux I., Noack E. (2016) « Le dispositif d'enquête Defis, un nouveau regard sur la formation en entreprise » Céreq Bref n°344, mars 2016, 4 p.

Dubois J-M, Vero J. (2019), "Le compte personnel de formation peut-il ouvrir les chemins de la liberté ? Les salariés non qualifiés confrontés à un déficit d’information" in T. Berthet et C. Vanuls (éds), Vers une flexicurité à la française ? Regards croisés sur les évolutions professionnelles au prisme des réformes du travail et de l’emploi, Octarès Editions, à paraître.

Fournier C., Lambert M., Marion-Vernoux I. (2019) "A quoi rêvent les jeunes salariés ? Qualité dutravail, aspirations professionnelles et souhaits de mobilité des moins de 30 ans") Economie et Statistiques, à paraitre.

Fournier C., Lambert M. et Marion-Vernoux I. (2017), « Der Arbeitsprozess – zentraler Factor für das betriebliche Lernen », Berufbildung in Wissenshaft und Praxis, n°5

Fournier C., Lambert M., Marion-Vernoux (2017), « Apprentissages informels et ‘dynamique de travail’ », Sociologies pratiques, n° 35, octobre.

Fournier C., Lambert M., Marion-Vernoux I. (2017) « Le travail au coeur des apprentissages enentreprise », Céreq Bref n°353 avril, 4 p.

Fournier C., Joseph O., Lambert M., Marion-Vernoux I. (2018) «Apprendre en début de vie active », INJEP notes & rapports n°2018/10, 90 p.

Guillemot D., Sigot J-C. (2019) «Les entretiens professionnels dans les entreprises après la loi de mars 2014 : premiers constats à partir du dispositif d’enquêtes DEFIS», Céreq Etudes n°23 mai, 44p.

Guillemot D., Sigot J-C. (2018) « Les entretiens professionnels, un appui aux carrières internes ou à lasécurisation des parcours ? », Céreq Bref n°364 juin, 4p.

Guillemot D., Melnik-Olive E. (2018) « Se former tout au long de la vie, quel rôle du parcours professionnel ? » Insee Références « Formations et Emploi », avril.

Jugnot S., Lambert M. (2017), « La sécurisation des parcours professionnels : les apports de Defis », Education Permanente, Hors-Série CNEFP.

Lambert M., (2019) « La formation des salariés 2.0 : l’effet levier des TIC », Céreq Bref n°376, avril, 4p.

Marion-Vernoux I. (2017), « Une analyse renouvelée des pratiques : le Dispositif d’enquêtes sur lesformations et les itinéraires des salariés (Defis) », Education Permanente, Hors-Série CNEFP.

Melnik-Olive E. (2017) « Formation continue et situation sur le marché du travail. Premiers indicateursdu volet salariés de l'enquête Defis », Céreq Etudes n°13 juillet, 98 p.

Melnik-Olive E., Stephanus C. (2019) « La formation accompagne les promotions mais fait défaut auxplus fragiles », Céreq Bref n°374, mars, 4 p.

Melnik-Olive E., Stephanus C. (2019) « Que font les restructurations aux parcours des salariés ? », Socio-économie du travail, 2019 – 1. n° 5, à paraître.

Stephanus C. (2018) « Trajectoires professionnelles et dynamiques de formation des salariés. Suivi longitudinal de l'enquête DEFIS : premiers indicateurs 2013-2016 », Céreq Etudes n°17, juin, 48p.

Zizzo C. (2019) « Les déterminants de la gestion des compétences au sein des entreprises », Céreq Working paper n°7, avril, 16p.

Liste des communications sur le document pdf.