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Intercultural tensions in organisations

Tensions interculturelles en organisation

Communication & organisation journal issue 58

Numéro 58 de la revue Communication & organisation

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Published on Friday, February 07, 2020 by Anastasia Giardinelli

Summary

Bien qu’une grande partie des travaux en communication interculturelle adopte une approche « liquide » du concept de culture, ouverte à son caractère pluriel, afin de dépasser le prisme national, cette approche semble encore peu représentée parmi les travaux francophones en sciences de l’information et de la communication portant sur les organisations. Le numéro 58 de Communication & organisation vise à explorer cette dimension, en invitant des propositions ayant une approche critique de l’interculturel, afin d’éclairer les problématiques portant sur les tensions relatives aux discours culturels et identitaires en contexte organisationnel.

Announcement

Coordination

  • Alexander Frame, Université de Bourgogne Franche-Comté, TIL EA4182 – alexander.frame@u-bourgogne.fr
  • Mélodine Sommier, Université Erasmus de Rotterdam, ERMeCC (Centre de recherche pour les médias, la communication et la culture) – sommier@eshcc.eur.nl

Resumé

Bien qu’une grande partie des travaux en communication interculturelle adopte une approche « liquide » du concept de culture, ouverte à son caractère pluriel, afin de dépasser le prisme national, cette approche semble encore peu représentée parmi les travaux francophones en sciences de l’information et de la communication portant sur les organisations. Le numéro 58 de Communication & organisation vise à explorer cette dimension, en invitant des propositions ayant une approche critique de l’interculturel, afin d’éclairer les problématiques portant sur les tensions relatives aux discours culturels et identitaires en contexte organisationnel.

Argumentaire

La problématique d’interculturalité appliquée aux organisations est souvent mise en lumière et présentée comme actuelle, du fait de la mondialisation, caractérisée par l’ouverture des marchés et la mobilité croissante des cadres, des employés, ou bien des consommateurs. L’on cherche alors à rendre compte de différences culturelles nationales et de la manière dont elles peuvent impacter l’activité organisationnelle, en rapport aux styles de management, à l’expatriation ou à la gestion de ces différences au sein d’une structure.

Or, l’interculturel dépasse largement cette seule dimension internationale et s’applique au « culturel » à différents niveaux de structuration sociale. Dès les années 1980, les organisations, abordées en tant que groupes sociaux, ont fait l’objet de travaux sur la « culture organisationnelle » (Frost et al. (eds.) 1991 ; Martin 1992 ; Peters et Waterman 1982 ; Schein 1985 ; Thévenet 2003). En plus de « sa » culture propre, l’organisation est traversée par de multiples autres cultures, qu’elles soient professionnelles, de département ou de service, liées à l’ethnicité, à l’implantation géographique régionale, locale ou bien nationale, entre autres (Ashforth et Mael 1989 ; Frost et al. (eds.) 1991 ; Hogg et Terry 2000 ; Martin 1992 ; Schein 1991). Le numéro 22 de Communication & organisation, paru en 2002 sous le titre « Interculturel et communication dans les organisations » soulignait déjà cette richesse culturelle, interrogée dans sa pluralité, son caractère évolutif, négocié, et dans ses rapports au pouvoir (Blin, Cousserand et Mesnil 2002 ; Bouzon 2002 ; Bratosin 2002 ; Dagenais 2002 ; Desjeux 2002 ; Nowicki 2002 ; Pierre 2002). Il reflétait en cela d’autres travaux ayant souligné l’importance des cultures dans les organisations dans les processus de signification (Weick 1995 ; Weick, Sutcliffe et Obstfeld 2005), ou mis en avant la manière dont ces cultures se négocient (Brannen et Salk 2000 ; Lahti 2015), notamment à travers l’activité organisationnelle (Wenger 1999 ; Giroux 2006).

Les travaux critiques en communication interculturelle (Dervin 2011a ; Dervin 2013 ; Nakayama et Halualani (eds.) 2010 ; Sommier 2019) et en sciences de gestion (Primecz, Mahadevan et Romani 2016 ; Romani et Claes 2014) nous rappellent aussi qu’interculturel n’est pas synonyme d’international. Ils nous encouragent à prendre de la distance par rapport aux problématiques simplistes et souvent essentialistes de la culture prise uniquement au niveau national, telles qu’elles ont pu s’exprimer à travers les approches comparatives (cross-cultural) inspirées par les travaux de Geert Hofstede (Hofstede 1984 ; Hofstede 1991 ; Hofstede 2011) de Fons Trompenaars et de Charles Hampden Turner (Trompenaars et Hampden-Turner 1993), de Richard Lewis (Lewis 1996) ou, plus récemment, du projet GLOBE (House et al. 2004). D’autres travaux comparatifs, adoptant une démarche ethnographique, cherchent à éviter les écueils réductionnistes des études fondées sur des enquêtes, mais même des recherches qui visent à aborder les différences nationales à travers la complexité (D’Iribarne 1989 ; D’Iribarne et al. 2002) n’échappent pas toujours au piège du « nationalisme méthodologique » (Beck 2007 ; Wimmer et Glick Schiller 2002). D’autres recherches encore ont évité les comparaisons nationales, en situant l’analyse au niveau de « l’intelligence culturelle » (Earley et Ang 2003) ou du processus d’acculturation de cadres expatriés (Berry 1997 ; Berry 2005 ; Kim 1995), sans toutefois prêter attention à d’autres variables que les différences nationales.

En sciences de gestion, certaines études ont mis l’accent, depuis le début des années 2000, sur les tensions interculturelles en organisation, relevant d’un processus continu de négociation de repères de signification, de codes et de normes partagés (Blasco, Feldt et Jakobsen 2012 ; Clausen 2010 ; Jackson et Aycan 2006 ; Søderberg et Holden 2002), processus indissociable d’un contexte organisationnel (Mucchielli 2004 ; Davel, Dupuis et Chanlat 2008) à la fois économique (concurrentiel), politique (enjeux de pouvoir) et social (influence de groupes sociaux divers). Loin de se cantonner à l’étude de l’expatriation et de différences de styles de management réputés nationaux, à l’instar de leurs prédécesseurs, ces travaux s’intéressent à la dimension culturelle de la gestion du changement dans les organisations (Al-Haddad et Kotnour 2015), de fusions-acquisitions ou de joint-ventures (Barmeyer et Davoine 2019 ; Brannen et Salk 2000 ; Van den Ende et Van Marrewijk 2015 ; van Marrewijk 2010 ; Ybema et Byun 2009), de la communication organisationnelle (Carayol et Frame (eds.) 2012 ; D’Almeida et Carayol 2014 ; Edwards et Hodges (eds.) 2011 ; Frame et Ihlen 2018 ; L’Etang 2012 ; Sriramesh et Vercic (eds.) 2012) ou bien de la gestion des identités plurielles et de la diversité (Bryan 2010 ; Frame 2016 ; Nishii et Özbilgin 2007 ; Rabassó 2015 ; Syed et Ozbilgin (eds.) 2015 ; Cloet et Pierre 2018 ; Abdallah-Pretceille 2006). Ils s’inscrivent, pour certains, dans la visée des travaux critiques de Joanne Martin sur la culture organisationnelle (Frost et al. (eds.) 1991 ; Martin 1992) et s’appuient sur des définitions « liquides » de la culture (Bauman 2011 ; Dervin 2011b), à travers des paradigmes comme celui de la « culture négociée » (Brannen et Salk 2000 ; Clausen 2007). Dans des articles parus récemment, Laurence Romani et Henriett Primecz retracent cette évolution épistémologique et paradigmatique (Romani et al. 2018 ; Romani, Mahadevan et Primecz 2018), et lancent un appel pour de nouvelles approches critiques de la dimension culturelle des organisations, ouvertes à des problématiques postmodernes de pouvoir et d’identités.

Ces approches critiques de l’interculturel, souvent anglophones, sont relativement peu citées dans la littérature francophone en sciences de l’information et de la communication, malgré des voix qui appellent à dépasser le prisme national dans l’étude de l’interculturel organisationnel (Carayol 2012 ; Nowicki 2002). Dix-huit ans après le numéro 22 qui a ouvert la voie à cette problématique, le numéro 58 de Communication & organisation invite des propositions d’articles abordant les sujets suivants de façon théorique, empirique, et/ou méthodologique ; la liste suivante n’étant cependant pas exhaustive :

  • Le cadrage culturel de luttes de pouvoir organisationnelles : comment l’utilisation de discours sur la culture en contexte organisationnel peut-elle justifier ou légitimer des luttes de pouvoir au quotidien ? Analyses de discours culturels produits par et sur l’organisation elle-même et de leur propension à être normatifs et/ou disruptifs.
  • La dimension culturelle et identitaire de la gestion du changement en organisation : comment les cultures et les identités sont-elles convoquées (Goffman 1973 ; Cooren 2010) pour légitimer et/ou contester des pratiques organisationnelles présentées comme nouvelles ou anciennes ? Quelles dynamiques culturelles (négociées) animent l’évolution des pratiques ? Analyses de contextes organisationnels comme contextes sociaux et culturels tendus entre différents groupes sociaux qui influencent le changement.
  • L’approche intersectionnelle (Crenshaw 1991) des organisations : comment articule-t-on de multiples identités selon les situations de communication en contexte organisationnel ? Analyses des identités plurielles et de leur négociation sur le plan intersubjectif et aux niveaux individuel et organisationnel au vu des différents rapports de domination qui les traversent et contribuent à la (re)production d’inégalités, d’oppressions et de privilèges au sein des organisations.
  • La gestion de la diversité culturelle et identitaire dans les organisations : quelles pratiques et quels discours managériaux en ressources humaines et/ou en communication interne autour de la « diversité culturelle » en organisation ? Analyses de modalités de « cohabitation culturelle »(Wolton 2005 ; Wolton 2009 ; Meyer-Bisch et Dacheux 1999) mises en œuvre dans les organisations.
  • Les échelles d’observation de la culture (Desjeux 2002): comment réconcilier les conceptions de culture comme structure et comme dynamique dans l’étude de la communication en contexte organisationnel ? Analyses mettant en relation le micro, le méso et le macro, le statique et le liquide pour éclairer l’utilisation et le fonctionnement des dimensions culturelle et identitaire de la communication dans les organisations.
  • La méthodologie de l’interculturel critique en communication des organisations : comment éviter le « nationalisme méthodologique » (Beck 2007 ; Wimmer et Glick Schiller 2002) ? Discussions des approches méthodologiques pouvant apporter une plus-value en prenant en compte l’interculturalité et en dépassant les automatismes visant à associer, par défaut, l'échelle (inter)nationale à l’étude des organisations.

À propos des coordinateurs du numero

  • Alex Frame est maître de conférences en Sciences de l’information et de la Communication à l'Université de Bourgogne depuis 9 ans, où il est responsable du Master anglophone en Management Interculturel, depuis son ouverture en 2014. Ses travaux au laboratoire TIL (« Texte, Image, Langage ») (EA 4182) portent sur les approches critiques en communication interculturelle, appliquées à la communication interpersonnelle, à la migration, à la communication des organisations et aux réseaux socionumériques. Il travaille également sur la communication numérique appliquée à la politique et à l’industrie agroalimentaire.
  • Mélodine Sommier est maître de conférences en communication interculturelle à l'Université Erasmus de Rotterdam, aux Pays-Bas. Ses recherches se concentrent sur l'utilisation de la culture comme ressource discursive et interactionnelle, en particulier sur les associations faites entre culture, « race » et religion, dans une perspective de production de la différence. Mélodine est co-fondatrice et co-présidente du groupe de travail sur la communication interculturelle et la diversité au sein de l'association néerlando-flamande de communication (NeFCA) et vice-présidente de la division Communication internationale et interculturelle (IIC) de l'association européenne de communication (ECREA).

Calendrier

  • Envoi des propositions de 6 000 caractères, espaces compris, selon les consignes de rédaction, bibliographie non comprise : 1 mars 2020

  • Retour aux auteur.es de la sélection des propositions : 15 mars 2020
  • Remise de l’article intégral (35 000 caractères maximum) pour relecture en double aveugle par le comité de lecture : 15 mai 2020
  • Retour aux auteur.es de l’évaluation par le comité de lecture : 30 juin 2020
  • Retour des articles définitifs : 15 septembre 2020
  • Publication du numéro : décembre 2020

 Consignes de redaction des propositions

  • 6 000 caractères, espaces compris
  • Bibliographie non comptabilisée dans le nombre de caractères
  • Sur une page de garde : titre de la proposition, prénom et nom de l’auteur, université, laboratoire, adresse électronique, cinq mots clés

Les propositions seront envoyées conjointement aux deux coordinateurs du numéro :

  • alexander.frame@u-bourgogne.fr 
  • sommier@eshcc.eur.nl

Consignes de redaction des articles definitifs

  • 35 000 caractères maximum, espaces compris, bibliographie comprise
  • Les normes de mise en page des articles définitifs sont accessibles en ligne sur le site de la Revue : https://journals.openedition.org/communicationorganisation/5909.
  • La mise en forme finale selon les normes fournies conditionnera l’acceptation définitive de l’article.

Références

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Subjects

Date(s)

  • Sunday, March 01, 2020

Keywords

  • interculturel, critique, organisation, communication organisationnelle

Contact(s)

  • Alexander Frame
    courriel : alexander [dot] frame [at] u-bourgogne [dot] fr

Information source

  • Aurélie Laborde
    courriel : aurelie [dot] laborde [at] u-bordeaux-montaigne [dot] fr

To cite this announcement

« Intercultural tensions in organisations », Call for papers, Calenda, Published on Friday, February 07, 2020, https://calenda.org/747281

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